quinta-feira, 2 de agosto de 2012
co-working
A empresa de aluguer de espaços de trabalho físicos chave-na-mão Avila Business Centers anunciou os resultados de um estudo sobre ‘co-working’ que levou a cabo em Portugal em junho passado. Entre os quase 400 entrevistados, através de meios digitais, 95,3% confirmaram já terem ouvido falar no conceito de ‘co-working’ e apenas 4,7% admitiram não conhecer este modelo de partilha de infra-estrutura e de espaço. De resto, 73,2% dos entrevistados asseguram que o ambiente em que trabalham atualmente nas suas empresas poderia ser facilmente adaptado ao modelo de ‘co-working’ sem haver entraves de maior que colocassem em causa a produtividade dos colaboradores e da organização.
Questionados sobre qual a possível reação dos colegas de trabalho face a uma mudança do paradigma tradicional para um modelo de trabalho num espaço de ‘co-working’, mais de metade dos participante no estudo (59,2%) indicaram que a reação seria positiva e que a adaptação decorreria sem problemas. Apenas 21,8% dos entrevistados deram a entender que a reação seria negativa, e 19% responderam que os seus colegas adotariam uma posição de indiferença face à mudança no ambiente de trabalho.
O documento do Avila Business Centers colocou ainda aos participantes no estudo a hipótese de os colaboradores das empresas em que trabalham poderem desempenhar as suas tarefas em casa, recorrendo pontualmente ao espaço de ‘co-working’. Confrontados com esta opção, 77,1% dos entrevistados admitiram que seria um modelo que serviria os propósitos da empresa e dos colaboradores. Apenas 22,9% da amostra se revelou relutante à implementação de um modelo misto (proposto na questão mencionada) em detrimento do atual ambiente em que trabalham.
Quando confrontados com as principais razões que levariam os colaboradores a optar por um modelo de ‘co-working’, os responsáveis pelas respostas foram claros. Quase três quartos (74,3%) confirmam acreditar que o ‘co-working’ iria permitir uma considerável redução de custos. A segunda razão mais mencionada tem que ver com a flexibilidade no trabalho – 64,8% dos entrevistados admitiram que este seria um critério a ter em conta na opção pelo ‘co-working’ – enquanto 55,3% indicaram a promoção do ‘networking’ e da troca de contactos e de trabalho em equipa como razão para a adoção. 32,1% dos entrevistados acredita que uma das principais razões para enveredar pelo modelo de ‘co-working’ tem que ver com o aumento da produtividade dos colaboradores. Esta questão permitia respostas múltiplas.
A última pergunta do estudo do Avila Business Centers incidia sobre a perceção das principais vantagens do modelo de ‘co-working’ para os colaboradores da empresa. Apenas uma resposta foi permitida, pelo que a opção preferida de cada um dos entrevistados excluía automaticamente as restantes possibilidades. No que respeita a esta pergunta, quase metade dos entrevistados (49,7%) referiram o contacto profissional como a principal vantagem, deixando para a resposta de maior mobilidade (29,9%) o segundo fator. Melhor trabalho em equipa e melhor acessibilidade foram os restantes critérios enumerados (13,1% e 5,3%, respetivamente). Apenas 2% dos entrevistados indicaram não identificar qualquer vantagem no modelo de ‘co-working’ para os trabalhadores das empresas.
Carlos Gonçalves, ‘chief executive officer‘ (CEO) do Avila Business Centers comenta assim esta iniciativa: «O estudo confirma que o modelo de ‘co-working’ é uma mais-valia para muitas empresas e, sobretudo, um conceito que convence os colaboradores e que torna óbvias as vantagens, quer para eles, quer para as respectivas organizações. A forma tradicional como trabalhamos está a mudar e um modelo misto ou de ‘co-working’ pode ser a solução para muitos dos ambientes de trabalho das empresas atuais.»
O estudo do Avila Business Centers foi realizado através de meios digitais durante o mês de junho, como referido. Foram entrevistados cerca de 400 participantes portugueses, aos quais foram colocadas as seis questões mencionadas atrás.
notícia daqui
Site da «Avila Coworking» aqui.
Questionados sobre qual a possível reação dos colegas de trabalho face a uma mudança do paradigma tradicional para um modelo de trabalho num espaço de ‘co-working’, mais de metade dos participante no estudo (59,2%) indicaram que a reação seria positiva e que a adaptação decorreria sem problemas. Apenas 21,8% dos entrevistados deram a entender que a reação seria negativa, e 19% responderam que os seus colegas adotariam uma posição de indiferença face à mudança no ambiente de trabalho.
O documento do Avila Business Centers colocou ainda aos participantes no estudo a hipótese de os colaboradores das empresas em que trabalham poderem desempenhar as suas tarefas em casa, recorrendo pontualmente ao espaço de ‘co-working’. Confrontados com esta opção, 77,1% dos entrevistados admitiram que seria um modelo que serviria os propósitos da empresa e dos colaboradores. Apenas 22,9% da amostra se revelou relutante à implementação de um modelo misto (proposto na questão mencionada) em detrimento do atual ambiente em que trabalham.
Quando confrontados com as principais razões que levariam os colaboradores a optar por um modelo de ‘co-working’, os responsáveis pelas respostas foram claros. Quase três quartos (74,3%) confirmam acreditar que o ‘co-working’ iria permitir uma considerável redução de custos. A segunda razão mais mencionada tem que ver com a flexibilidade no trabalho – 64,8% dos entrevistados admitiram que este seria um critério a ter em conta na opção pelo ‘co-working’ – enquanto 55,3% indicaram a promoção do ‘networking’ e da troca de contactos e de trabalho em equipa como razão para a adoção. 32,1% dos entrevistados acredita que uma das principais razões para enveredar pelo modelo de ‘co-working’ tem que ver com o aumento da produtividade dos colaboradores. Esta questão permitia respostas múltiplas.
A última pergunta do estudo do Avila Business Centers incidia sobre a perceção das principais vantagens do modelo de ‘co-working’ para os colaboradores da empresa. Apenas uma resposta foi permitida, pelo que a opção preferida de cada um dos entrevistados excluía automaticamente as restantes possibilidades. No que respeita a esta pergunta, quase metade dos entrevistados (49,7%) referiram o contacto profissional como a principal vantagem, deixando para a resposta de maior mobilidade (29,9%) o segundo fator. Melhor trabalho em equipa e melhor acessibilidade foram os restantes critérios enumerados (13,1% e 5,3%, respetivamente). Apenas 2% dos entrevistados indicaram não identificar qualquer vantagem no modelo de ‘co-working’ para os trabalhadores das empresas.
Carlos Gonçalves, ‘chief executive officer‘ (CEO) do Avila Business Centers comenta assim esta iniciativa: «O estudo confirma que o modelo de ‘co-working’ é uma mais-valia para muitas empresas e, sobretudo, um conceito que convence os colaboradores e que torna óbvias as vantagens, quer para eles, quer para as respectivas organizações. A forma tradicional como trabalhamos está a mudar e um modelo misto ou de ‘co-working’ pode ser a solução para muitos dos ambientes de trabalho das empresas atuais.»
O estudo do Avila Business Centers foi realizado através de meios digitais durante o mês de junho, como referido. Foram entrevistados cerca de 400 participantes portugueses, aos quais foram colocadas as seis questões mencionadas atrás.
notícia daqui
Site da «Avila Coworking» aqui.
segunda-feira, 30 de julho de 2012
SAP cria 100 postos de trabalho qualificados
A SAP, multinacional alemã especializada em ‘software’ empresarial, inaugurou no passado dia 19 em Portugal o Centro Internacional de Serviços Tecnológicos, que vai dedicar-se à exportação de serviços inovadores de consultoria, de grande valor acrescentado para os clientes da SAP na Europa, no Médio Oriente e em África. Este centro terá até ao final deste ano 100 novos profissionais, maioritariamente jovens recém-licenciados ou em início de carreira. Representa um investimento de 17 milhões de euros, a três anos, e deverá contar com uma equipa de 300 consultores até ao final de 2014.
Paulo Carvalho, diretor-geral da SAP Portugal, referiu a propósito do novo centro: «O investimento em Portugal está inserido na estratégia global de crescimento da SAP e resulta do reconhecimento do potencial do nosso país para a instalação de centros desta natureza. Serão entregues, a partir de Portugal, serviços de implementação de soluções SAP, de forma inovadora e em áreas críticas para o crescimento do negócio dos nossos clientes, nos próximos anos.»
Além de uma aposta da SAP nas competências profissionais dos recursos humanos portugueses e de contar com o apoio das universidades para a formação de jovens profissionais, a SAP vai fazer um forte investimento na qualificação de quadros para a prestação de serviços e para a implementação de projetos em novas áreas tecnológicas, como mobilidade empresarial, informação analítica de negócio, ‘cloud computing’ e computação ‘in-memory’ (uma tecnologia que torna as aplicações ainda mais rápidas).
Para Franck Cohen, presidente da SAP para a região Europa, Médio Oriente e África, «as vantagens competitivas do novo centro são claras – serviços prestados a partir de uma localização próxima dos mercados-alvo e um conjunto de talentos com competências em diversas áreas». Mais… «Baseado nestes fatores de diferenciação, o centro será uma significativa mais-valia para as empresas clientes, uma vez que vai potenciar a otimização dos projetos de implementação, através da diminuição de prazos e custos.»
As equipas deste centro terão também competências para a implementação acelerada de soluções tecnológicas e processos de negócio em áreas empresariais, como gestão de recursos humanos, gestão de clientes, gestão de fornecedores, gestão de transportes, finanças, logística e outras. Até ao momento, o centro já contratou e formou 51 novos profissionais qualificados e especializados em áreas como a engenharia de sistemas informáticos, economia ou gestão.
SAP continua a crescer
Com a abertura do novo centro de serviços, a SAP Portugal aumenta para 200 o seu número de colaboradores já em 2012. Presente no mercado português desde 1993, registou receitas em 2011 no valor de 54,5 milhões, o que representou um crescimento de 4% face ao ano anterior. A SAP apoia-se no nosso país num forte ecossistema, que abrange 52 empresas parceiras e mais de 2.200 profissionais qualificados, responsável por um volume de negócios, conjunto e associado a soluções SAP, de aproximadamente 150 milhões de euros em 2011. Mais de 4.600 organizações portuguesas são utilizadoras das soluções SAP, das quais cerca de 65% são pequenas e médias empresas (PME). A SAP tem uma presença forte nas empresas líderes nos seus sectores, tendo como clientes utilizadoras das suas soluções 19 empresas do PSI-20 e 82 das 100 maiores empresas em Portugal (‘ranking’ «Exame», edição de 2011).
Com a abertura do novo centro de serviços, a SAP Portugal aumenta para 200 o seu número de colaboradores já em 2012. Presente no mercado português desde 1993, registou receitas em 2011 no valor de 54,5 milhões, o que representou um crescimento de 4% face ao ano anterior. A SAP apoia-se no nosso país num forte ecossistema, que abrange 52 empresas parceiras e mais de 2.200 profissionais qualificados, responsável por um volume de negócios, conjunto e associado a soluções SAP, de aproximadamente 150 milhões de euros em 2011. Mais de 4.600 organizações portuguesas são utilizadoras das soluções SAP, das quais cerca de 65% são pequenas e médias empresas (PME). A SAP tem uma presença forte nas empresas líderes nos seus sectores, tendo como clientes utilizadoras das suas soluções 19 empresas do PSI-20 e 82 das 100 maiores empresas em Portugal (‘ranking’ «Exame», edição de 2011).
Já a nível global, a SAP emprega mais de 55 mil pessoas em 50 países, servindo mais de 190 mil clientes em todo o mundo. Em 2011, as receitas atingiram o valor de 14,23 mil milhões de euros. Fundada há 40 anos (1972), tem hoje uma presença mundial de destaque em ‘software’ de soluções empresariais. Afirma-se como empresa totalmente comprometida com a inovação, ao disponibilizar soluções e serviços que contribuem para a competitividade das organizações suas clientes.
No centro da estratégia da SAP estão soluções que aceleram a inovação, a transformação e o crescimento dos negócios. Disponibiliza tecnologias para as empresas anteciparem e explorarem novas oportunidades de negócio em tempo real, ligando as pessoas em qualquer momento e lugar, através de qualquer dispositivo móvel.
A SAP é um fornecedor global de ‘software’ de gestão empresarial, que disponibiliza aplicações e serviços que permitem às organizações, de todas as dimensões e de todos os setores de atividade, segundo assinalam os seus responsáveis, «tornarem-se em negócios melhor geridos». Com mais de 190.000 clientes em todo o mundo, a empresa está cotada em várias bolsas. Está em Portugal desde 1993.
(notícia daqui)
sexta-feira, 27 de julho de 2012
Quem Mexeu no Meu Queijo?
um filme que retrata a resistência á mudança, e os sucessos que podemos atingir se estivermos atentos ao que nos rodeia.
Conheci-o através de uma das aulas no decorrer do curso de GE RH no ISCAC. boas recordações, e uma grande lição.
Empregos mais desafiantes e stressantes em 2020
Empresa especialista em soluções de escritório, impressão de produção, ‘managed document services’ e serviços de tecnologias de informação (TI), a Ricoh patrocinou um estudo da revista «The Economist» que mostra que os empregos serão mais desafiantes e stressantes em 2020. Trata-se de uma das conclusões do estudo, denominado «The Future of Technology Disruption in Business», que teve como objetivo principal analisar o impacto que os avanços tecnológicos terão na estrutura empresarial no decorrer da próxima década.
Além de tornaram os empregos mais desafiantes e stressantes, os avanços tecnológicos afetarão também a respetiva ‘job description’, dado que libertarão os profissionais dos trabalhos mais aborrecidos, ajudando a focar a sua atenção naquilo que é mais importante e evitando, simultaneamente, perdas de tempo. A tecnologia terá também o seu senão, dado que muitos postos de trabalho serão substituídos por sistemas automatizados, deitando por terra a ideia de que o desenvolvimento traz mais emprego. As mudanças chegarão ainda ao próprio conceito de trabalho, dado que a tecnologia permitirá a descentralização dos trabalhadores, não sendo necessário que estes estejam presos a uma secretária durante oito horas. Já no caso dos locais de trabalho, a inteligência artificial tomará conta das fábricas, e as sucursais físicas dos bancos, dada a proeminência dos serviços ‘on-line’, tornar-se-ão em meros locais de consultadoria bancária. O retalho sofrerá cada vez mais a tendência do ‘self-service’.
Ainda de acordo com este estudo da revista britânica, o escritório fixo dará lugar ao trabalho a partir de casa, virtualizando-se o ambiente de trabalho. O ‘cloud computing’ e as tecnologias móveis, bem como o desenvolvimento do vídeo 3D, contribuirão para isto, além do fator económico, uma vez que esta opção reduz em muito os custos operacionais.
Jorge Silva, diretor de ‘marketing’ da Ricoh, refere que «a gestão direta e presencial do pessoal é bem mais fácil e eficaz do que a feita virtualmente, pelo que esta é uma questão que continua ainda por resolver». E acrescenta: «Porém, e dado que o ambiente de trabalho virtual irá acontecer irremediavelmente, é imperativo que tanto os colaboradores como quem gere o seu trabalho se adaptem à nova realidade, chegando a um entendimento que beneficie ao máximo ambas as partes.»
Segundo o estudo, a aceitação do trabalho a partir de casa é realmente cada vez maior, tendo-se registado entre 2001 e 2010 um crescimento de 21% de pessoas a trabalhar a partir de casa no Reino Unido.
O estudo
O estudo «The Future of Technology Disruption in Business» (da «The Economist», com o patrocínio da Ricoh), tem por objetivo perceber o impacto que os desenvolvimentos tecnológicos terão no decorrer da próxima década no que se refere a vários aspetos da vida empresarial, nomeadamente nas estruturas empresariais, nos empregos e nos locais de trabalho, na interação com os clientes e nos próprios modelos de negócio. O respetivo relatório foi feito com base no depoimento de 567 executivos de várias áreas, estudiosos, analistas e investigadores. O «The Economist Intelligence Unit» detém a responsabilidade do relatório. As conclusões não refletem necessariamente a opinião da Ricoh.
O estudo «The Future of Technology Disruption in Business» (da «The Economist», com o patrocínio da Ricoh), tem por objetivo perceber o impacto que os desenvolvimentos tecnológicos terão no decorrer da próxima década no que se refere a vários aspetos da vida empresarial, nomeadamente nas estruturas empresariais, nos empregos e nos locais de trabalho, na interação com os clientes e nos próprios modelos de negócio. O respetivo relatório foi feito com base no depoimento de 567 executivos de várias áreas, estudiosos, analistas e investigadores. O «The Economist Intelligence Unit» detém a responsabilidade do relatório. As conclusões não refletem necessariamente a opinião da Ricoh.
Formação continuada em tempo de redução de custos
Qual é a empresa que não quer nos seus quadros colaboradores bem preparados? Que não quer um serviço de excelência num mercado global cada vez mais competitivo, exigente e desafiante? Colaboradores capazes, eficientes, focados e «moldados» às necessidades dos seus cargos e das suas empresas não se conseguem de um dia para o outro. Vão-se criando ao longo do tempo, através da experiência, do empenho, mas também através de muita formação.
Hoje, felizmente, houve uma grande evolução a este nível na grande maioria dos empregadores. Ainda que a formação seja, muitas vezes, a primeira coisa a cortar quando se fala em reduzir custos.
Na Diversey a formação mantém-se como um fator importante de desenvolvimento. Embora se procure realizar redução de custos em deslocações e na dimensão dos grupos; mas em nenhuma circunstância acabar com o que consideramos ser um dos nossos maiores e melhores investimentos: o futuro dos nossos colaboradores e da empresa.
Só em 2011, os 121 colaboradores da Diversey somaram um total de três mil horas de formação, um número que já subiu para mais de quatro mil nos primeiros seis meses deste ano. Todos os funcionários passam obrigatoriamente por uma aprendizagem de nível técnico e também comportamental, ou de os dotar de acrescidas capacidades de comunicação internacional, quer seja por vontade própria, quer seja para responder às necessidades da empresa. Para o colaborador, a formação serve para que possa perceber aquilo que é realmente esperado do seu desempenho, ao mesmo tempo que tem uma função motivacional e pode abrir algumas oportunidades para o futuro. Para a empresa, serve para que esta fique com uma visão mais abrangente dos seus colaboradores e para promover uma maior colaboração e uma maior partilha entre os seus quadros.
Quando um novo colaborador entra na Diversey, passa por um programa de integração intenso que inclui reuniões de apresentação com todos os departamentos. São semanas e semanas de formação, que podem parecer excessivas, nomeadamente em relação à quantidade de informação que é preciso absorver. Mas já há provas de que a longo prazo é algo de um enorme valor. Valoriza-se o conhecimento, a capacidade de resposta e a inovação, em vez de olhar para os desafios de uma forma automática e restrita.
Na Diversey formamos para ter melhores profissionais, os melhores líderes, os melhores vendedores e as propostas mais competitivas no mercado. Mas também para manter os nossos colaboradores motivados, informados e empenhados. Essa é a nossa mais-valia e, portanto, é um investimento que vale a pena manter. Não é por acaso que, na única vez que concorreu, a Diversey foi eleita uma das melhores empresas para trabalhar em Portugal, além de continuarmos a ser líderes destacados no mercado de higiene e limpeza profissional. Isto só se consegue numa empresa que acredita que o seu maior investimento deve ser feito nos colaboradores e que este é o caminho a seguir para o sucesso do negócio.
Por tudo isto, entendemos que formação é a base de uma empresa eficaz e inovadora, não sendo sensato reduzir investimentos nesta área.
- Ernestina Neves, DRH da Diversey Portugal
(roubado aqui)
Hoje, felizmente, houve uma grande evolução a este nível na grande maioria dos empregadores. Ainda que a formação seja, muitas vezes, a primeira coisa a cortar quando se fala em reduzir custos.
Na Diversey a formação mantém-se como um fator importante de desenvolvimento. Embora se procure realizar redução de custos em deslocações e na dimensão dos grupos; mas em nenhuma circunstância acabar com o que consideramos ser um dos nossos maiores e melhores investimentos: o futuro dos nossos colaboradores e da empresa.
Só em 2011, os 121 colaboradores da Diversey somaram um total de três mil horas de formação, um número que já subiu para mais de quatro mil nos primeiros seis meses deste ano. Todos os funcionários passam obrigatoriamente por uma aprendizagem de nível técnico e também comportamental, ou de os dotar de acrescidas capacidades de comunicação internacional, quer seja por vontade própria, quer seja para responder às necessidades da empresa. Para o colaborador, a formação serve para que possa perceber aquilo que é realmente esperado do seu desempenho, ao mesmo tempo que tem uma função motivacional e pode abrir algumas oportunidades para o futuro. Para a empresa, serve para que esta fique com uma visão mais abrangente dos seus colaboradores e para promover uma maior colaboração e uma maior partilha entre os seus quadros.
Quando um novo colaborador entra na Diversey, passa por um programa de integração intenso que inclui reuniões de apresentação com todos os departamentos. São semanas e semanas de formação, que podem parecer excessivas, nomeadamente em relação à quantidade de informação que é preciso absorver. Mas já há provas de que a longo prazo é algo de um enorme valor. Valoriza-se o conhecimento, a capacidade de resposta e a inovação, em vez de olhar para os desafios de uma forma automática e restrita.
Na Diversey formamos para ter melhores profissionais, os melhores líderes, os melhores vendedores e as propostas mais competitivas no mercado. Mas também para manter os nossos colaboradores motivados, informados e empenhados. Essa é a nossa mais-valia e, portanto, é um investimento que vale a pena manter. Não é por acaso que, na única vez que concorreu, a Diversey foi eleita uma das melhores empresas para trabalhar em Portugal, além de continuarmos a ser líderes destacados no mercado de higiene e limpeza profissional. Isto só se consegue numa empresa que acredita que o seu maior investimento deve ser feito nos colaboradores e que este é o caminho a seguir para o sucesso do negócio.
Por tudo isto, entendemos que formação é a base de uma empresa eficaz e inovadora, não sendo sensato reduzir investimentos nesta área.
- Ernestina Neves, DRH da Diversey Portugal
(roubado aqui)
quinta-feira, 26 de julho de 2012
quarta-feira, 25 de julho de 2012
Critical Software e o BPI recrutam (e formam) recém-licenciados
O grupo empresarial de tecnologias da informação Critical Software e o BPI uniram-se para recrutar recém-licenciados, procurando contrariar a falta de oportunidades de emprego no país.
A seleção dos jovens começou depois de ter terminado o final do ano lectivo, e nos próximos dias iniciarão já a actividade oito dos seleccionados.
Catarina Fonseca, directora-geral da empresa iTGrow, revelou à agência Lusa a que o contexto actual é de "falta de oportunidades de emprego para muitos dos jovens que agora terminam as suas formações superiores", mas a iTGrow é uma das empresas queaposta em "contrariar essa tendência, abrindo as suas portas para a entrada de novos colaboradores", sublinhou.
O recrutamento dos jovens licenciados pela iTGrow, criada especificamente pela Critical Software e o BPI para recrutar e formar futuros colaboradores, está a selecionar preferencialmente nas regiões "Centro e Norte" do país, entre aqueles que saem de instituições do ensino superior de Coimbra, Leiria, Aveiro, Porto e Braga.
"Partimos de uma base de formação muito boa, mas sabemos que lhes faltam competências profissionais", sublinha Catarina Fonseca, sublinhando que os escolhidos vão submeter-se, durante três anos, a uma formação, parte realizada em sala com um tutor e outra parte dedicada à realização acompanhada de projectos concretos da Critical Software e do BPI.
"Chegamos à conclusão que estes grupos evoluíram mais rapidamente do que antes" de existir esta formação, conclui Catarina Fonseca, recordando que este projecto teve início em Dezembro de 2010, e já o integram 55 jovens licenciados.
(notícia daqui)
Cada vez menos sorrisos em Portugal
A face neutra e o sorriso fechado foram os tipos de expressão facial mais exibidos nos jornais diários portugueses durante o primeiro semestre deste ano. Trata-se de uma das conclusões do estudo científico realizado pelo Laboratório de Expressão Facial da Emoção (FEELab), da Universidade Fernando Pessoa (UFP), após a análise efetuada a 14.117 fotografias.
O diretor do FEELab/ UFP, Armindo Freitas-Magalhães, referiu que «os resultados apontam no sentido de, nas fotografias apresentadas, as mulheres continuarem a sorrir mais do que os homens, apesar do registo descendente acentuadíssimo em relação a 2011, independentemente da idade, além de os homens apresentarem mais o sorriso fechado a partir dos 60 anos; as crianças são as que continuam a apresentar mais e frequentemente o sorriso largo, um padrão que se mantém desde 2003, ano de início do estudo» (que terminará em 2013, perfazendo uma década).
Em comparação com o anterior estudo, realizado de 2003 a 2011, «continua a constatar-se uma diminuição relevantíssima na frequência e na intensidade do sorriso, isto é, a face neutra é a expressão mais exibida e o sorriso superior é substituído pelo sorriso fechado, com tendência significativa para a face neutra», explicou Armindo Freitas-Magalhães, acrescentando: «Os resultados apontam para um diminuição significativa na exibição de qualquer tipo de sorriso e o aumento da expressão neutra em mulheres e homens. No universo das fotografias analisadas, verificou-se também que a expressão facial de emoções negativas é mais frequente e intensa do que a de emoções positivas. Este padrão acentuou-se expressivamente no primeiro semestre de 2012.»
Armindo Freitas-Magalhães referiu ainda: «Ao longo dos primeiros oito anos e meio de estudo, ficou comprovado que um dos moderadores da frequência e da intensidade da exibição do sorriso é o contexto social, o que se verificou no caso português, pois a situação económico-social potenciou a inibição da expressão, sendo que o género e a idade são os outros dois moderadores. O sorriso é uma reação neuropsicofisiológica que se desenvolve em situações que envolvam o bem-estar e a felicidade, e quando tal não se verifica, por motivos externos, o sorriso é inibido e recalcado. O universo das mais de 353 mil fotografias analisadas demonstrou que os portugueses estão a sorrir cada vez muito, muito menos, desde 2003, sendo esse um indicador preocupante pelas consequências na saúde e na interação social, pois a felicidade está na cara das pessoas e o sorriso é um sinal que está a desaparecer a olhos vistos. É de realçar que o sorriso é um dos principais organizadores do psiquismo humano. A sua inibição potencia sentimentos, emoções e condutas negativas, levando a um quadro psicopatológico preocupante.»
O estudo faz parte de um projeto pioneiro a nível mundial, denominado «Uma Década de Sorriso em Portugal, vista através dos jornais diários portugueses». Terminará em 2013; ou seja, foram já cumpridos oito anos e meio. Desde 2003, foram analisadas 353.773 fotografias (116.800 no período 2003-2005, 48.200 em 2006, 39.452 em 2007, 37.607 em 2008, 34.426 em 2009, 33.806 em 2010, 29.365 em 2011 e 14.117 no primeiro semestre de 2012).
(roubado aqui)
(site do FEELab)
O diretor do FEELab/ UFP, Armindo Freitas-Magalhães, referiu que «os resultados apontam no sentido de, nas fotografias apresentadas, as mulheres continuarem a sorrir mais do que os homens, apesar do registo descendente acentuadíssimo em relação a 2011, independentemente da idade, além de os homens apresentarem mais o sorriso fechado a partir dos 60 anos; as crianças são as que continuam a apresentar mais e frequentemente o sorriso largo, um padrão que se mantém desde 2003, ano de início do estudo» (que terminará em 2013, perfazendo uma década).
Em comparação com o anterior estudo, realizado de 2003 a 2011, «continua a constatar-se uma diminuição relevantíssima na frequência e na intensidade do sorriso, isto é, a face neutra é a expressão mais exibida e o sorriso superior é substituído pelo sorriso fechado, com tendência significativa para a face neutra», explicou Armindo Freitas-Magalhães, acrescentando: «Os resultados apontam para um diminuição significativa na exibição de qualquer tipo de sorriso e o aumento da expressão neutra em mulheres e homens. No universo das fotografias analisadas, verificou-se também que a expressão facial de emoções negativas é mais frequente e intensa do que a de emoções positivas. Este padrão acentuou-se expressivamente no primeiro semestre de 2012.»
Armindo Freitas-Magalhães referiu ainda: «Ao longo dos primeiros oito anos e meio de estudo, ficou comprovado que um dos moderadores da frequência e da intensidade da exibição do sorriso é o contexto social, o que se verificou no caso português, pois a situação económico-social potenciou a inibição da expressão, sendo que o género e a idade são os outros dois moderadores. O sorriso é uma reação neuropsicofisiológica que se desenvolve em situações que envolvam o bem-estar e a felicidade, e quando tal não se verifica, por motivos externos, o sorriso é inibido e recalcado. O universo das mais de 353 mil fotografias analisadas demonstrou que os portugueses estão a sorrir cada vez muito, muito menos, desde 2003, sendo esse um indicador preocupante pelas consequências na saúde e na interação social, pois a felicidade está na cara das pessoas e o sorriso é um sinal que está a desaparecer a olhos vistos. É de realçar que o sorriso é um dos principais organizadores do psiquismo humano. A sua inibição potencia sentimentos, emoções e condutas negativas, levando a um quadro psicopatológico preocupante.»
O estudo faz parte de um projeto pioneiro a nível mundial, denominado «Uma Década de Sorriso em Portugal, vista através dos jornais diários portugueses». Terminará em 2013; ou seja, foram já cumpridos oito anos e meio. Desde 2003, foram analisadas 353.773 fotografias (116.800 no período 2003-2005, 48.200 em 2006, 39.452 em 2007, 37.607 em 2008, 34.426 em 2009, 33.806 em 2010, 29.365 em 2011 e 14.117 no primeiro semestre de 2012).
(roubado aqui)
(site do FEELab)
VII Simpósio sobre Comportamento Organizacional
VII Simpósio sobre Comportamento Organizacional pretende ser um fórum de debate alargado sobre as novas tendências para melhorar a produtividade e a qualidade de vida das pessoas nas organizações.A inovação tecnológica, a globalização e as mudanças sociais nas últimas décadas têm vindo a exigir às organizações o aumento da velocidade de antecipação e reacção, e de introdução de alterações nos seus subsistemas e processos de trabalho e de gestão, tendo em vista reduzir os custos, em especial na força de trabalho, ganhar tempo, aumentar a produtividade e melhorar os resultados organizacionais, com potenciais efeitos ao nível das identidades, das motivações e do bem-estar dos indivíduos.
A própria natureza do trabalho tem vindo a mudar fortemente. Os cenários prospectivos para os próximos 10 anos prevêem, por exemplo, o aumento drástico da des-rotinização do trabalho, em que o valor acrescentado das pessoas advém da sua contribuição para processos que não podem ser automatizados; exigências de maior complexidade cognitiva; o incremento do trabalho em equipa, a hiperconectividade, do trabalho virtual e das redes no trabalho; maior relevância de competências tecnológicas e sociais; maior pressão do tempo, etc.
Neste panorama, a investigação em Comportamento Organizacional e áreas afins deve ser capaz de dar respostas válidas que permitam aos profissionais intervir com maior rigor nas organizações e instituir práticas baseadas em conhecimento validado que contribuam realmente para incrementar o bem-estar e a produtividade dos indivíduos.
O VII Simpósio sobre Comportamento Organizacional constitui um espaço privilegiado para se debaterem as tendências actuais e os desafios que se colocam no quadro da dinâmica das organizações, para apresentação da investigação que vem sendo realizada nesta área, bem como para a reflexão sobre casos práticos nas organizações e partilha de conhecimentos e experiências entre académicos e profissionais e decisores envolvidos no desenvolvimento organizacional.
É já a 13, 14 e 15 de Setembro!!!
(Site do evento)
A própria natureza do trabalho tem vindo a mudar fortemente. Os cenários prospectivos para os próximos 10 anos prevêem, por exemplo, o aumento drástico da des-rotinização do trabalho, em que o valor acrescentado das pessoas advém da sua contribuição para processos que não podem ser automatizados; exigências de maior complexidade cognitiva; o incremento do trabalho em equipa, a hiperconectividade, do trabalho virtual e das redes no trabalho; maior relevância de competências tecnológicas e sociais; maior pressão do tempo, etc.
Neste panorama, a investigação em Comportamento Organizacional e áreas afins deve ser capaz de dar respostas válidas que permitam aos profissionais intervir com maior rigor nas organizações e instituir práticas baseadas em conhecimento validado que contribuam realmente para incrementar o bem-estar e a produtividade dos indivíduos.
O VII Simpósio sobre Comportamento Organizacional constitui um espaço privilegiado para se debaterem as tendências actuais e os desafios que se colocam no quadro da dinâmica das organizações, para apresentação da investigação que vem sendo realizada nesta área, bem como para a reflexão sobre casos práticos nas organizações e partilha de conhecimentos e experiências entre académicos e profissionais e decisores envolvidos no desenvolvimento organizacional.
É já a 13, 14 e 15 de Setembro!!!
(Site do evento)
Next generation leader
No seu livro de 2005, Andy Stanley dá-nos a sua receita para nos tornarmos líderes eficazes. Essa receita assenta em 5 Cs:
- Competência
- Coragem
- Clareza
- Coaching
- Carácter
O segredo da competência é fazer menos para alcançar mais. Isso significa concentrar o nosso desempenho nas tarefas mais importante e em que somos mais fortes e delegar o resto. Para isso é preciso ser capaz de fugir à tentação de querer ser bom em tudo, ser capaz de distinguir autoridade de competência (por ter autoridade sobre uma equipa, não significa que se seja competente nas suas tarefas), ser capaz de identificar as competências, e ser capaz de ajudar os outros a desenvolver as suas competências (também de liderança).
A coragem está relacionada com a principal missão do líder - a mudança. Um líder é alguém que guia os outros para um local onde nunca esteve. Requer coragem! O segredo para essa coragem passa muito por conseguir identificar as oportunidades que se escondem nas supostas ameaças. A coragem, segundo o autor, concretiza-se de 3 formas: (1) coragem para dizer não (sem medo de desiludir os outros ou de deixar passar oportunidades), (2) coragem para enfrentar a realidade do momento (em vez de imaginar algo mais cor-de-rosa), e a coragem de sonhar.
A clareza está relacionada com a incerteza que o líder sempre enfrenta. O líder tem que filtrar essa incerteza e dar uma orientação clara à equipa. Para isso, o líder precisa de: (1) ter uma clara noção do seu nível de tolerância à incerteza, (2) assumir as incertezas com confiança (não fingir certezas), (3) procurar conselhos, (4) avaliar o desempenho pelos resultados e não pelo cumprimento do plano de acção.
O coaching é importante porque se evolui mais e mais depressa com a observação e feedback de um coach. O coaching também é importante porque um líder tem que ser capaz de aprender constantemente e de ouvir e valorizar os conselhos dos outros.
O carácter, embora não crucial para a liderança, é o que perdura da mesma. Carácter consiste em fazer o que é correcto, mesmo quando não é o mais fácil. É o carácter do líder que faz com que a equipa o queira seguir, mesmo que não tenha que o fazer.
- Competência
- Coragem
- Clareza
- Coaching
- Carácter
O segredo da competência é fazer menos para alcançar mais. Isso significa concentrar o nosso desempenho nas tarefas mais importante e em que somos mais fortes e delegar o resto. Para isso é preciso ser capaz de fugir à tentação de querer ser bom em tudo, ser capaz de distinguir autoridade de competência (por ter autoridade sobre uma equipa, não significa que se seja competente nas suas tarefas), ser capaz de identificar as competências, e ser capaz de ajudar os outros a desenvolver as suas competências (também de liderança).
A coragem está relacionada com a principal missão do líder - a mudança. Um líder é alguém que guia os outros para um local onde nunca esteve. Requer coragem! O segredo para essa coragem passa muito por conseguir identificar as oportunidades que se escondem nas supostas ameaças. A coragem, segundo o autor, concretiza-se de 3 formas: (1) coragem para dizer não (sem medo de desiludir os outros ou de deixar passar oportunidades), (2) coragem para enfrentar a realidade do momento (em vez de imaginar algo mais cor-de-rosa), e a coragem de sonhar.
A clareza está relacionada com a incerteza que o líder sempre enfrenta. O líder tem que filtrar essa incerteza e dar uma orientação clara à equipa. Para isso, o líder precisa de: (1) ter uma clara noção do seu nível de tolerância à incerteza, (2) assumir as incertezas com confiança (não fingir certezas), (3) procurar conselhos, (4) avaliar o desempenho pelos resultados e não pelo cumprimento do plano de acção.
O coaching é importante porque se evolui mais e mais depressa com a observação e feedback de um coach. O coaching também é importante porque um líder tem que ser capaz de aprender constantemente e de ouvir e valorizar os conselhos dos outros.
O carácter, embora não crucial para a liderança, é o que perdura da mesma. Carácter consiste em fazer o que é correcto, mesmo quando não é o mais fácil. É o carácter do líder que faz com que a equipa o queira seguir, mesmo que não tenha que o fazer.
terça-feira, 24 de julho de 2012
Curso de Gestão do Risco em Coimbra
A KWL - Sistemas de Gestão da Qualidade, do Grupo CH, em parceria com a SGS promove no dia 1 de Agosto, o curso Gestão do Risco, na sede do grupo,no Parque Empresarial de Eiras, em Coimbra.
Este curso, com duração de oito horas e início agendado para as 09h00, tem como objectivo sensibilizar os participantes para os riscos a que as organizações podem estar sujeitas, bem como apresentar de forma sumária as ferramentas, metodologias e normas que existem e que permitem gerir esses riscos.
“A realização de cursos e formações úteis aos nossos empresários, clientes e potenciais clientes, é uma das principais apostas da KWL. Por isso apostamos em temas abrangentes de diversos públicos-alvo, tendo como objectivo partilhar conhecimento com as organizações, disponibilizando-lhes ferramentas que permitam mais informação e aptidão para enfrentarem os desafios diários do mercado cada vez mais competitivo”, afirma Sandra Assunção Constantino, coordenadora operacional da KWL.
Destinado a Quadros médios e superiores com funções de gestão ou continuidade do negócio, o curso Gestão do Risco" tem como conteúdo pragmático os exemplos de riscos a que as organizações estão sujeitas, metodologias para prever o risco, ferramentas para gerir o risco: BS 25999 de Business Continuity; ISO 27001 de Gestão da Segurança da Informação; ISO 20000 de Gestão da Segurança e ISO 31000 de Gestão do Risco.
Inscrições e informações através do endereço electrónico: geral@kwl.pt ou pelo número 239 499 110.
Subscrever:
Mensagens (Atom)