Encontramo-nos num processo de alteração profunda do mundo como o conhecemos. Esse mundo onde as pessoas, enquanto colaboradoras das organizações ficavam ligadas contratualmente, à mesma empresa, no mesmo posto de trabalho, sem progressão ou mudança, muitas vezes sem perspectivas do que seria a sua carreira, tudo isto sucedendo durante toda a vida, esse mundo, mudou. Nos nossos dias, dada a massificação da informação, vive-se uma tendência para a banalização de notícias sobre despedimentos. Tudo se aceita, como se de factos banais se tratassem, mas a realidade compõe-se com muito mais realidades. Existem muitas emoções e notícia, além dos factos da inevitabilidade do despedimento, pois além dos factos, temos as pessoas cuja procura do bem-estar deve ser a prioridade das empresas. Despedimentos são a vida, a vida que muda, de forma radical.
Cabe ao Gestor do Processo de Despedimento, impedir ou atenuar essa banalização. A grande questão é: como pode o Gestor do Processo de Despedimento impedir ou atenuar as consequências nos diversos casos? Para fazê-lo, o Gestor deve dominar competências de Auto e Hetero-Gestão das Emoções, acrescendo a estas as Competências Técnicas, Psicológicas e Éticas. Este tipo de Processos deixa marcas psicológicas profundas a vários níveis, afectando directamente todos os que passam por ele. As pessoas vêem diminuídas a auto confiança e a auto estima e não poucas vezes, podem sentir vergonha, sentimentos de rejeição e angústia podendo ainda, mais vezes, degenerar em estados depressivos graves.
A comunicação é essencial e implica a determinação precisa do como, quando e a quem transmitir a decisão de avançar para Processo de Despedimento. “As pessoas não são todas iguais”, logo, todo o processo comunicacional devia ser personalizado, adaptar-se a cada pessoa e ter especificidades que se coadunam com as características de cada pessoa. Mas na prática nem sempre assim sucede.
Uma das razões que pode levar a um acompanhamento mais próximo das pessoas pode resultar do recurso ao Outplacement. De facto, muitas empresas podem ver-se numa situação de inevitabilidade tendo de rescindir contratos de trabalho, seja por motivos de fusão, aquisição, deslocalização ou encerramento e seria bom que os Gestores do Processo influenciassem os Órgãos Decisores da Empresa a optarem pelo Outplacement, não só porque pode facilitar o processo propriamente dito, como pode ser um meio de atenuar os efeitos negativos do processo na vida dos Despedidos. O recurso ao Outplacement ajuda a orientar na pesquisa de novo emprego, no inicio de negócio próprio ou até nas soluções de antecipação da reforma e permite aos Gestores do Processo a certeza de que os seus futuros ex-colaboradores aumentam a possibilidade de continuarem activos no Mercado de Trabalho e ainda aumenta a possibilidade de proteger o Clima Interno da empresa diminuindo a probabilidade de afectar a Motivação daqueles que ficam.
O que se propõe independentemente de tudo é que os colaboradores sejam tratados de forma integralmente ética, com dignidade e respeito e a melhor forma de o fazer é preparando-os para a Mudança Permanente, promovendo o seu crescimento como pessoas através da aquisição de competências.
António Paulo Teixeira - Consultor da Vantagem+
(roubado daqui)
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