SAP cria 100 postos de trabalho qualificados

A SAP, multinacional alemã especializada em ‘software’ empresarial, inaugurou no passado dia 19 em Portugal o Centro Internacional de Serviços Tecnológicos, que vai dedicar-se à exportação de serviços inovadores de consultoria, de grande valor acrescentado para os clientes da SAP na Europa, no Médio Oriente e em África. Este centro terá até ao final deste ano 100 novos profissionais, maioritariamente jovens recém-licenciados ou em início de carreira. Representa um investimento de 17 milhões de euros, a três anos, e deverá contar com uma equipa de 300 consultores até ao final de 2014.

Paulo Carvalho, diretor-geral da SAP Portugal, referiu a propósito do novo centro: «O investimento em Portugal está inserido na estratégia global de crescimento da SAP e resulta do reconhecimento do potencial do nosso país para a instalação de centros desta natureza. Serão entregues, a partir de Portugal, serviços de implementação de soluções SAP, de forma inovadora e em áreas críticas para o crescimento do negócio dos nossos clientes, nos próximos anos.»

Além de uma aposta da SAP nas competências profissionais dos recursos humanos portugueses e de contar com o apoio das universidades para a formação de jovens profissionais, a SAP vai fazer um forte investimento na qualificação de quadros para a prestação de serviços e para a implementação de projetos em novas áreas tecnológicas, como mobilidade empresarial, informação analítica de negócio, ‘cloud computing’ e computação ‘in-memory’ (uma tecnologia que torna as aplicações ainda mais rápidas).
Para Franck Cohen, presidente da SAP para a região Europa, Médio Oriente e África, «as vantagens competitivas do novo centro são claras – serviços prestados a partir de uma localização próxima dos mercados-alvo e um conjunto de talentos com competências em diversas áreas». Mais… «Baseado nestes fatores de diferenciação, o centro será uma significativa mais-valia para as empresas clientes, uma vez que vai potenciar a otimização dos projetos de implementação, através da diminuição de prazos e custos.»
As equipas deste centro terão também competências para a implementação acelerada de soluções tecnológicas e processos de negócio em áreas empresariais, como gestão de recursos humanos, gestão de clientes, gestão de fornecedores, gestão de transportes, finanças, logística e outras. Até ao momento, o centro já contratou e formou 51 novos profissionais qualificados e especializados em áreas como a engenharia de sistemas informáticos, economia ou gestão.

SAP continua a crescer
Com a abertura do novo centro de serviços, a SAP Portugal aumenta para 200 o seu número de colaboradores já em 2012. Presente no mercado português desde 1993, registou receitas em 2011 no valor de 54,5 milhões, o que representou um crescimento de 4% face ao ano anterior. A SAP apoia-se no nosso país num forte ecossistema, que abrange 52 empresas parceiras e mais de 2.200 profissionais qualificados, responsável por um volume de negócios, conjunto e associado a soluções SAP, de aproximadamente 150 milhões de euros em 2011. Mais de 4.600 organizações portuguesas são utilizadoras das soluções SAP, das quais cerca de 65% são pequenas e médias empresas (PME). A SAP tem uma presença forte nas empresas líderes nos seus sectores, tendo como clientes utilizadoras das suas soluções 19 empresas do PSI-20 e 82 das 100 maiores empresas em Portugal (‘ranking’ «Exame», edição de 2011).

Já a nível global, a SAP emprega mais de 55 mil pessoas em 50 países, servindo mais de 190 mil clientes em todo o mundo. Em 2011, as receitas atingiram o valor de 14,23 mil milhões de euros. Fundada há 40 anos (1972), tem hoje uma presença mundial de destaque em ‘software’ de soluções empresariais. Afirma-se como empresa totalmente comprometida com a inovação, ao disponibilizar soluções e serviços que contribuem para a competitividade das organizações suas clientes.

No centro da estratégia da SAP estão soluções que aceleram a inovação, a transformação e o crescimento dos negócios. Disponibiliza tecnologias para as empresas anteciparem e explorarem novas oportunidades de negócio em tempo real, ligando as pessoas em qualquer momento e lugar, através de qualquer dispositivo móvel.

A SAP é um fornecedor global de ‘software’ de gestão empresarial, que disponibiliza aplicações e serviços que permitem às organizações, de todas as dimensões e de todos os setores de atividade, segundo assinalam os seus responsáveis, «tornarem-se em negócios melhor geridos». Com mais de 190.000 clientes em todo o mundo, a empresa está cotada em várias bolsas. Está em Portugal desde 1993.

(notícia daqui)

Quem Mexeu no Meu Queijo?

um filme que retrata a resistência á mudança, e os sucessos que podemos atingir se estivermos atentos ao que nos rodeia.

Conheci-o através de uma das aulas no decorrer do curso de GE RH no ISCAC. boas recordações, e uma grande lição.

Empregos mais desafiantes e stressantes em 2020

Empresa especialista em soluções de escritório, impressão de produção, ‘managed document services’ e serviços de tecnologias de informação (TI), a Ricoh patrocinou um estudo da revista «The Economist» que mostra que os empregos serão mais desafiantes e stressantes em 2020. Trata-se de uma das conclusões do estudo, denominado «The Future of Technology Disruption in Business», que teve como objetivo principal analisar o impacto que os avanços tecnológicos terão na estrutura empresarial no decorrer da próxima década.

Além de tornaram os empregos mais desafiantes e stressantes, os avanços tecnológicos afetarão também a respetiva ‘job description’, dado que libertarão os profissionais dos trabalhos mais aborrecidos, ajudando a focar a sua atenção naquilo que é mais importante e evitando, simultaneamente, perdas de tempo. A tecnologia terá também o seu senão, dado que muitos postos de trabalho serão substituídos por sistemas automatizados, deitando por terra a ideia de que o desenvolvimento traz mais emprego. As mudanças chegarão ainda ao próprio conceito de trabalho, dado que a tecnologia permitirá a descentralização dos trabalhadores, não sendo necessário que estes estejam presos a uma secretária durante oito horas. Já no caso dos locais de trabalho, a inteligência artificial tomará conta das fábricas, e as sucursais físicas dos bancos, dada a proeminência dos serviços ‘on-line’, tornar-se-ão em meros locais de consultadoria bancária. O retalho sofrerá cada vez mais a tendência do ‘self-service’.

Ainda de acordo com este estudo da revista britânica, o escritório fixo dará lugar ao trabalho a partir de casa, virtualizando-se o ambiente de trabalho. O ‘cloud computing’ e as tecnologias móveis, bem como o desenvolvimento do vídeo 3D, contribuirão para isto, além do fator económico, uma vez que esta opção reduz em muito os custos operacionais.

Jorge Silva, diretor de ‘marketing’ da Ricoh, refere que «a gestão direta e presencial do pessoal é bem mais fácil e eficaz do que a feita virtualmente, pelo que esta é uma questão que continua ainda por resolver». E acrescenta: «Porém, e dado que o ambiente de trabalho virtual irá acontecer irremediavelmente, é imperativo que tanto os colaboradores como quem gere o seu trabalho se adaptem à nova realidade, chegando a um entendimento que beneficie ao máximo ambas as partes.»

Segundo o estudo, a aceitação do trabalho a partir de casa é realmente cada vez maior, tendo-se registado entre 2001 e 2010 um crescimento de 21% de pessoas a trabalhar a partir de casa no Reino Unido.

O estudo
O estudo «The Future of Technology Disruption in Business» (da «The Economist», com o patrocínio da Ricoh), tem por objetivo perceber o impacto que os desenvolvimentos tecnológicos terão no decorrer da próxima década no que se refere a vários aspetos da vida empresarial, nomeadamente nas estruturas empresariais, nos empregos e nos locais de trabalho, na interação com os clientes e nos próprios modelos de negócio. O respetivo relatório foi feito com base no depoimento de 567 executivos de várias áreas, estudiosos, analistas e investigadores. O «The Economist Intelligence Unit» detém a responsabilidade do relatório. As conclusões não refletem necessariamente a opinião da Ricoh.

(roubado aqui)

Formação continuada em tempo de redução de custos

Qual é a empresa que não quer nos seus quadros colaboradores bem preparados? Que não quer um serviço de excelência num mercado global cada vez mais competitivo, exigente e desafiante? Colaboradores capazes, eficientes, focados e «moldados» às necessidades dos seus cargos e das suas empresas não se conseguem de um dia para o outro. Vão-se criando ao longo do tempo, através da experiência, do empenho, mas também através de muita formação.

Hoje, felizmente, houve uma grande evolução a este nível na grande maioria dos empregadores. Ainda que a formação seja, muitas vezes, a primeira coisa a cortar quando se fala em reduzir custos.

Na Diversey a formação mantém-se como um fator importante de desenvolvimento. Embora se procure realizar redução de custos em deslocações e na dimensão dos grupos; mas em nenhuma circunstância acabar com o que consideramos ser um dos nossos maiores e melhores investimentos: o futuro dos nossos colaboradores e da empresa.

Só em 2011, os 121 colaboradores da Diversey somaram um total de três mil horas de formação, um número que já subiu para mais de quatro mil nos primeiros seis meses deste ano. Todos os funcionários passam obrigatoriamente por uma aprendizagem de nível técnico e também comportamental, ou de os dotar de acrescidas capacidades de comunicação internacional, quer seja por vontade própria, quer seja para responder às necessidades da empresa. Para o colaborador, a formação serve para que possa perceber aquilo que é realmente esperado do seu desempenho, ao mesmo tempo que tem uma função motivacional e pode abrir algumas oportunidades para o futuro. Para a empresa, serve para que esta fique com uma visão mais abrangente dos seus colaboradores e para promover uma maior colaboração e uma maior partilha entre os seus quadros.

Quando um novo colaborador entra na Diversey, passa por um programa de integração intenso que inclui reuniões de apresentação com todos os departamentos. São semanas e semanas de formação, que podem parecer excessivas, nomeadamente em relação à quantidade de informação que é preciso absorver. Mas já há provas de que a longo prazo é algo de um enorme valor. Valoriza-se o conhecimento, a capacidade de resposta e a inovação, em vez de olhar para os desafios de uma forma automática e restrita.

Na Diversey formamos para ter melhores profissionais, os melhores líderes, os melhores vendedores e as propostas mais competitivas no mercado. Mas também para manter os nossos colaboradores motivados, informados e empenhados. Essa é a nossa mais-valia e, portanto, é um investimento que vale a pena manter. Não é por acaso que, na única vez que concorreu, a Diversey foi eleita uma das melhores empresas para trabalhar em Portugal, além de continuarmos a ser líderes destacados no mercado de higiene e limpeza profissional. Isto só se consegue numa empresa que acredita que o seu maior investimento deve ser feito nos colaboradores e que este é o caminho a seguir para o sucesso do negócio.

Por tudo isto, entendemos que formação é a base de uma empresa eficaz e inovadora, não sendo sensato reduzir investimentos nesta área.

- Ernestina Neves, DRH da Diversey Portugal

(roubado aqui)

Equilíbrio vida-trabalho

Um vídeo para nos fazer pensar um pouco.

Critical Software e o BPI recrutam (e formam) recém-licenciados

O grupo empresarial de tecnologias da informação Critical Software e o BPI uniram-se para recrutar recém-licenciados, procurando contrariar a falta de oportunidades de emprego no país.

A seleção dos jovens começou depois de ter terminado o final do ano lectivo, e nos próximos dias iniciarão já a actividade oito dos seleccionados.

Catarina Fonseca, directora-geral da empresa iTGrow, revelou à agência Lusa a que o contexto actual é de "falta de oportunidades de emprego para muitos dos jovens que agora terminam as suas formações superiores", mas a iTGrow é uma das empresas queaposta em "contrariar essa tendência, abrindo as suas portas para a entrada de novos colaboradores", sublinhou.

O recrutamento dos jovens licenciados pela iTGrow, criada especificamente pela Critical Software e o BPI para recrutar e formar futuros colaboradores, está a selecionar preferencialmente nas regiões "Centro e Norte" do país, entre aqueles que saem de instituições do ensino superior de Coimbra, Leiria, Aveiro, Porto e Braga.

"Partimos de uma base de formação muito boa, mas sabemos que lhes faltam competências profissionais", sublinha Catarina Fonseca, sublinhando que os escolhidos vão submeter-se, durante três anos, a uma formação, parte realizada em sala com um tutor e outra parte dedicada à realização acompanhada de projectos concretos da Critical Software e do BPI.

"Chegamos à conclusão que estes grupos evoluíram mais rapidamente do que antes" de existir esta formação, conclui Catarina Fonseca, recordando que este projecto teve início em Dezembro de 2010, e já o integram 55 jovens licenciados.

(notícia daqui)

Dilbert do dia

Cada vez menos sorrisos em Portugal

A face neutra e o sorriso fechado foram os tipos de expressão facial mais exibidos nos jornais diários portugueses durante o primeiro semestre deste ano. Trata-se de uma das conclusões do estudo científico realizado pelo Laboratório de Expressão Facial da Emoção (FEELab), da Universidade Fernando Pessoa (UFP), após a análise efetuada a 14.117 fotografias.

O diretor do FEELab/ UFP, Armindo Freitas-Magalhães, referiu que «os resultados apontam no sentido de, nas fotografias apresentadas, as mulheres continuarem a sorrir mais do que os homens, apesar do registo descendente acentuadíssimo em relação a 2011, independentemente da idade, além de os homens apresentarem mais o sorriso fechado a partir dos 60 anos; as crianças são as que continuam a apresentar mais e frequentemente o sorriso largo, um padrão que se mantém desde 2003, ano de início do estudo» (que terminará em 2013, perfazendo uma década).
Em comparação com o anterior estudo, realizado de 2003 a 2011, «continua a constatar-se uma diminuição relevantíssima na frequência e na intensidade do sorriso, isto é, a face neutra é a expressão mais exibida e o sorriso superior é substituído pelo sorriso fechado, com tendência significativa para a face neutra», explicou Armindo Freitas-Magalhães, acrescentando: «Os resultados apontam para um diminuição significativa na exibição de qualquer tipo de sorriso e o aumento da expressão neutra em mulheres e homens. No universo das fotografias analisadas, verificou-se também que a expressão facial de emoções negativas é mais frequente e intensa do que a de emoções positivas. Este padrão acentuou-se expressivamente no primeiro semestre de 2012.»
Armindo Freitas-Magalhães referiu ainda: «Ao longo dos primeiros oito anos e meio de estudo, ficou comprovado que um dos moderadores da frequência e da intensidade da exibição do sorriso é o contexto social, o que se verificou no caso português, pois a situação económico-social potenciou a inibição da expressão, sendo que o género e a idade são os outros dois moderadores. O sorriso é uma reação neuropsicofisiológica que se desenvolve em situações que envolvam o bem-estar e a felicidade, e quando tal não se verifica, por motivos externos, o sorriso é inibido e recalcado. O universo das mais de 353 mil fotografias analisadas demonstrou que os portugueses estão a sorrir cada vez muito, muito menos, desde 2003, sendo esse um indicador preocupante pelas consequências na saúde e na interação social, pois a felicidade está na cara das pessoas e o sorriso é um sinal que está a desaparecer a olhos vistos. É de realçar que o sorriso é um dos principais organizadores do psiquismo humano. A sua inibição potencia sentimentos, emoções e condutas negativas, levando a um quadro psicopatológico preocupante.»
O estudo faz parte de um projeto pioneiro a nível mundial, denominado «Uma Década de Sorriso em Portugal, vista através dos jornais diários portugueses». Terminará em 2013; ou seja, foram já cumpridos oito anos e meio. Desde 2003, foram analisadas 353.773 fotografias (116.800 no período 2003-2005, 48.200 em 2006, 39.452 em 2007, 37.607 em 2008, 34.426 em 2009, 33.806 em 2010, 29.365 em 2011 e 14.117 no primeiro semestre de 2012).
(roubado aqui)

(site do FEELab)

VII Simpósio sobre Comportamento Organizacional

VII Simpósio sobre Comportamento Organizacional pretende ser um fórum de debate alargado sobre as novas tendências para melhorar a produtividade e a qualidade de vida das pessoas nas organizações.A inovação tecnológica, a globalização e as mudanças sociais nas últimas décadas têm vindo a exigir às organizações o aumento da velocidade de antecipação e reacção, e de introdução de alterações nos seus subsistemas e processos de trabalho e de gestão, tendo em vista reduzir os custos, em especial na força de trabalho, ganhar tempo, aumentar a produtividade e melhorar os resultados organizacionais, com potenciais efeitos ao nível das identidades, das motivações e do bem-estar dos indivíduos.

A própria natureza do trabalho tem vindo a mudar fortemente. Os cenários prospectivos para os próximos 10 anos prevêem, por exemplo, o aumento drástico da des-rotinização do trabalho, em que o valor acrescentado das pessoas advém da sua contribuição para processos que não podem ser automatizados; exigências de maior complexidade cognitiva; o incremento do trabalho em equipa, a hiperconectividade, do trabalho virtual e das redes no trabalho; maior relevância de competências tecnológicas e sociais; maior pressão do tempo, etc.

Neste panorama, a investigação em Comportamento Organizacional e áreas afins deve ser capaz de dar respostas válidas que permitam aos profissionais intervir com maior rigor nas organizações e instituir práticas baseadas em conhecimento validado que contribuam realmente para incrementar o bem-estar e a produtividade dos indivíduos.

O VII Simpósio sobre Comportamento Organizacional constitui um espaço privilegiado para se debaterem as tendências actuais e os desafios que se colocam no quadro da dinâmica das organizações, para apresentação da investigação que vem sendo realizada nesta área, bem como para a reflexão sobre casos práticos nas organizações e partilha de conhecimentos e experiências entre académicos e profissionais e decisores envolvidos no desenvolvimento organizacional.


É já a 13, 14 e 15 de Setembro!!!

(Site do evento)

Next generation leader

No seu livro de 2005, Andy Stanley dá-nos a sua receita para nos tornarmos líderes eficazes. Essa receita assenta em 5 Cs:
- Competência
- Coragem
- Clareza
- Coaching
- Carácter

O segredo da competência é fazer menos para alcançar mais. Isso significa concentrar o nosso desempenho nas tarefas mais importante e em que somos mais fortes e delegar o resto. Para isso é preciso ser capaz de fugir à tentação de querer ser bom em tudo, ser capaz de distinguir autoridade de competência (por ter autoridade sobre uma equipa, não significa que se seja competente nas suas tarefas), ser capaz de identificar as competências, e ser capaz de ajudar os outros a desenvolver as suas competências (também de liderança).

A coragem está relacionada com a principal missão do líder - a mudança. Um líder é alguém que guia os outros para um local onde nunca esteve. Requer coragem! O segredo para essa coragem passa muito por conseguir identificar as oportunidades que se escondem nas supostas ameaças. A coragem, segundo o autor, concretiza-se de 3 formas: (1) coragem para dizer não (sem medo de desiludir os outros ou de deixar passar oportunidades), (2) coragem para enfrentar a realidade do momento (em vez de imaginar algo mais cor-de-rosa), e a coragem de sonhar.

A clareza está relacionada com a incerteza que o líder sempre enfrenta. O líder tem que filtrar essa incerteza e dar uma orientação clara à equipa. Para isso, o líder precisa de: (1) ter uma clara noção do seu nível de tolerância à incerteza, (2) assumir as incertezas com confiança (não fingir certezas), (3) procurar conselhos, (4) avaliar o desempenho pelos resultados e não pelo cumprimento do plano de acção.

O coaching é importante porque se evolui mais e mais depressa com a observação e feedback de um coach.  O coaching também é importante porque um líder tem que ser capaz de aprender constantemente e de ouvir e valorizar os conselhos dos outros.

O carácter, embora não crucial para a liderança, é o que perdura da mesma. Carácter consiste em fazer o que é correcto, mesmo quando não é o mais fácil. É o carácter do líder que faz com que a equipa o queira seguir, mesmo que não tenha que o fazer.

Curso de Gestão do Risco em Coimbra

A KWL - Sistemas de Gestão da Qualidade, do Grupo CH, em parceria com a SGS promove no dia 1 de Agosto, o curso Gestão do Risco, na sede do grupo,no Parque Empresarial de Eiras, em Coimbra.

Este curso, com duração de oito horas e início agendado para as 09h00, tem como objectivo sensibilizar os participantes para os riscos a que as organizações podem estar sujeitas, bem como apresentar de forma sumária as ferramentas, metodologias e normas que existem e que permitem gerir esses riscos.

“A realização de cursos e formações úteis aos nossos empresários, clientes e potenciais clientes, é uma das principais apostas da KWL. Por isso apostamos em temas abrangentes de diversos públicos-alvo, tendo como objectivo partilhar conhecimento com as organizações, disponibilizando-lhes ferramentas que permitam mais informação e aptidão para enfrentarem os desafios diários do mercado cada vez mais competitivo”, afirma Sandra Assunção Constantino, coordenadora operacional da KWL.

Destinado a Quadros médios e superiores com funções de gestão ou continuidade do negócio, o curso Gestão do Risco" tem como conteúdo pragmático os exemplos de riscos a que as organizações estão sujeitas, metodologias para prever o risco, ferramentas para gerir o risco: BS 25999 de Business Continuity; ISO 27001 de Gestão da Segurança da Informação; ISO 20000 de Gestão da Segurança e ISO 31000 de Gestão do Risco.

Inscrições e informações através do endereço electrónico: geral@kwl.pt ou pelo número 239 499 110.

Entrevistas de emprego

Esqueçam tudo o que foi dado a recrutamento e selecção  :)

The economics of people business

Num artigo de 2005 da Harvard Business Review, Felix Barber e Rainer Strack propõem uma nova forma de avaliar o desempenho dos chamados people business - negócios em que principal capital é o humano e não o financeiro. defendem essa necessidade pois, dadas as características próprias dos people businesses, geri-los e avaliá-los pelos parâmetros tradicionais pode ter efeitos perniciosos.

Os people businesses são diferentes dos tradicionais. Os custos com as pessoas são os mais significativos (ver gráfico) e os activos fixos são muitas vezes diminutos. Por essa razão, a preocupação com os indicadores financeiros tradicionais não nos dá uma imagem correcta do seu desempenho. Para gerir e avaliar correctamente o desempenho dos people businesses, os autores tecem algumas recomendações.

O que me chamou mais a atenção foi a proposta de medir a performance através de indicadores relacionados com as pessoas. Por exemplo, em vez da tradicional Rentabilidade do Capital Próprio ou do Investimento, utilizar a produtividade dos trabalhadores. Assim, o lucro económico seria dado pela relação:

Lucro Económico = (produtividade do trabalhador - custo com o trabalhador) * nº trabalhadores


em vez do tradicional:


Lucro Económico = (RAE - custo capital) * capital investido


Faz ou não faz todo o sentido?


(como habitualmente, disponibilizo o paper a quem pedir)

Dilbert do dia

Dicas para construir e manter uma equipa de elevada performance

1.Alinhe a estratégia de negócio com as responsabilidades dos membros da sua equipa:
- Definir metas de performance de forma desafiante e inspiradora;
- Continuamente perguntar a sua equipa, "Como é que hoje podes trazer valor para o cliente?"

2.Invista nas relações:
- Visite os locais onde as suas equipas estão distribuídas de forma a garantir que eles se sentem valorizados.
- Planeie reuniões por forma a construir a consciência e confiança entre os membros da equipa.
- Reconheça e abrace uma equipa diversifica. Respeite as culturas diferentes e maneiras diferentes de fazer negócios em diferentes países.
- Incentive a partilha de conhecimentos.

3.Invista no desenvolvimento da sua equipa e de forma individual:
- Leve sempre um membro júnior da sua equipa a visitas e a reuniões para ajudá-los a crescer com experiência e simultaneamente lhe proporcionar credibilidade e networking.
- Preste atenção às necessidades de formação da sua equipa. Entregue à Direção de Recursos Humanos e/ou de Formação da sua empresa, um plano de formação para que a sua equipa possa ser orientada para o cliente.
- Desenvolva entre os membros da sua equipa conhecimento profundo sobre a indústria do cliente.

4. Tome  “pulso” pela sua equipa:
- Use uma ferramenta para avaliar a performance da sua equipa.
- Pergunte à sua equipa o que poderão fazer para que a mesma se desenvolva como uma equipa de alta performance. Discuta as lacunas.
- Peça a cada membro da equipa para desenvolver um plano anual de desenvolvimento pessoal. Ajude-os a ter sucesso.

Através dos pontos referidos anteriormente, conseguiu rever-se como um líder de uma equipa de elevada performance?
Reflita:
- Eu avalio com precisão a qualidade das pessoas da minha equipa e faço alterações quando necessário?
- Ajudo outras pessoas no desenvolvimento das suas equipas?

-  As pessoas gostam de fazer parte da minha equipa?
- Em qualquer momento, a minha equipa sabe o que espero deles e reconheço os seus sucessos?

- Tanto a minha equipa, como o cliente mostram-me o poder das coisas a acontecerem?

- Sou conhecido como sendo um coach forte?
- Compreendo perfeitamente a cultura e negócios do meu cliente e isso traduz-se no forte relacionamento que tenho na sua organização?

Lembre-se, "Os bons líderes fazem as pessoas sentir-se que elas estão no centro das coisas, e não na periferia. Cada um sente que ele ou ela faz a diferença para o sucesso da organização. Quando isso acontece, as pessoas sentem-se centradas e isso dá sentido ao seu trabalho." (Warren Bennis)

Telma Pinto Sousa
Consultant da Academia da PwC - telma.pinto.sousa@pt.pwc.com

(daqui)

Knowledge is Power!

Em tempos de crise, o tecido empresarial procura outras alternativas e estratégias, de forma a conseguir “escapar” com a menor percentagem de danos colaterais possível. 

Quando muitas recorrem ao tão falado lay-off do seu capital humano, outras reconhecem agora que o caminho pode ser outro, apostando naqueles que são realmente o organismo vivo, a Empresa, isto é, os seus colaboradores. Esta aposta visa o caminho do Conhecimento, em todas as suas vertentes: a aquisição de conhecimento, a difusão/partilha de conhecimento e a retenção de conhecimento / talento. A aquisição de conhecimento é feita através da aposta na Formação Profissional, que hoje em dia tanto pode ser presencial, como através de plataformas on-line. 

Na formação presencial, os formandos beneficiam da presença física do especialista na matéria, sendo também uma oportunidade de questionar, e esclarecer dúvidas, que os poderão auxiliar no dia-a-dia. A aquisição de conhecimento através de plataformas on-line, para além de gerar conhecimento para o trabalhador, beneficia a entidade empregadora, que não se vê privada da presença física do colaborador no horário laboral. 

A difusão / partilha do conhecimento obriga, por vezes, a uma mudança de mind-set dentro da própria empresa. Frequentemente se encara a partilha de conhecimento de forma negativa, e como entrave à ascensão na carreira, beneficiando a progressão de outros, em vez do próprio. Assim, deverá ser a empresa a potenciar esta mudança, evidenciando de forma clara que esta partilha beneficiará não só quem transmite o conhecimento, como também aquele que o recebe, e, no fundo, a própria empresa, unindo todos na visão do sucesso comum. Esta difusão do conhecimento poderá ser feita de forma mais eficiente através de locais de consulta de informação, através de ferramentas informáticas, onde todos os colaboradores terão acesso a informação. Este método permite armazenar e compilar de forma simples, todo o conhecimento que se encontra disperso pela organização, e que, na maior parte das vezes, era desconhecido do colaborador. Sendo assim, há que reflectir sobre a forma como se pratica a gestão de conhecimento. A gestão correcta do capital intelectual da empresa, permite criar uma rede organizacional de transmissão de conhecimento, que quando partilhado poderá potenciar a criação de novas soluções de oferta ao cliente, reduzindo os custos e os riscos, de colocar esta função nas mãos de fornecedores externos à empresa, os quais, muitas vezes, não estão a par da realidade que ali se encontra. 

Chegamos à terceira vertente do Conhecimento, a retenção de conhecimento/talento. Está provado que, hoje em dia, o sucesso das organizações dependerá em larga escala da forma como elas gerem e retêm o seu talento. Há que encarar o capital intelectual da empresa como um asset, o qual, quando manuseado de forma correcta, trará dividendos à empresa. Porquê procurar no exterior o que possuímos, muitas vezes, internamente, tendo uma visão muito mais real, global e abrangente da realidade? Não estaremos a colocar “na prateleira”, aquele conhecimento que levou, por vezes, anos a ser gerado, e que se não for realizado irá, com certeza, partilhar o seu conhecimento com a concorrência? Podemos então afirmar que o sucesso das empresas, dependerá em larga escala da forma como ela potencia a aquisição de competências, seja pela partilha de conhecimento, ou pela retenção do talento que nela subsiste, permitindo o desenvolvimento pessoal e profissional do colaborador, o qual impreterivelmente trará sucesso à organização.

Andreia Nascimento
Consultant da Academia da PwC

(daqui)

A análise SWOT

Para que serve? o que é? em que nos ajuda?

Esta é uma ferramenta estratégica essencial a quem quer saber o que tem de melhor e pior, quer na sua empresa, vida pessoal e em todos os campos que consideremos importantes de aplicar.

A nível pessoal, esta análise pode abrir horizontes porque leva as pessoas a ponderarem outras áreas em que podem aplicar as suas competências assim como levar ao seu desenvolvimento pessoal e profissional, observando e rentabilizando os nossos talentos e identificar para melhorar o que está a menos bem.

"Concentre-se nos pontos fortes, 

reconheça as fraquezas, 

agarre as oportunidades 

e proteja-se contra as ameaças"(SUN TZU)

Para saber mais e como aplicar ao seu CV para melhoria: 

http://www.europass.proalv.pt/np4/%7B$clientServletPath%7D/?newsId=82&fileName=6._Kit_Europass___An_lise_SWOT.pdf

Soft Skills, gerador inequívoco de resultados e sucesso para empresas e particulares

O perfil pessoal de cada indivíduo é desde sempre um factor importante para o bom desempenho dos mais diversos papéis vividos socialmente. Tanto a título privado, como na vida laboral, as Soft skills são “agentes” fundamentais que definem cada um de nós. Estas poderão ser entendidas como um conceito sociológico que caracteriza o indivíduo, bem como o seu nível de inteligência emocional. Estes são atributos que catalizam e aumentam a interacção, o desempenho no trabalho e melhoram as perspectivas de carreira. Mais concretamente, as Soft Skills são um complemento às Hard Skills, competências de teor técnico. O seu desenvolvimento em equilíbrio com as competências técnicas permite um ganho de flexibilidade e capacidade de adaptação, levando a uma melhor comunicação, colaboração, liderança e gestão, bem como, a uma optimização de serviços. 

As Soft Skills englobam características pessoais que influenciam de forma objectiva os resultados e a produtividade das organizações. As capacidades sociais e de comunicação dos colaboradores, o optimismo, a empatia e a autoconfiança, mas também a ética e a criatividade, são apenas algumas destas características. Apesar da sua importância, o desenvolvimento das Soft Skills não é, habitualmente, um foco no percurso académico dos profissionais. Desta forma, as empresas reconhecem através da formação em Soft Skills, a importância do desenvolvimento pessoal e profissional dos seus colaboradores. Com base nesta informação, e no profundo conhecimento da realidade empresarial portuguesa, é fundamental uma aposta do mercado em formação nesta área de Soft Skills. 

Hoje em dia há empresas com ofertas sólidas, objectivas e capazes de responder plenamente às necessidades dos clientes, apresentando soluções adequadas a toda e qualquer organização. Este tipo de oferta é cada vez mais completo, englobando áreas que vão desde o Desenvolvimento Pessoal, a Gestão de Equipas, passando pelas Vendas, Logística, Gestão de Recursos Humanos, Segurança e Saúde no Trabalho, bem como pela Eficácia Profissional. Mesmo sabendo que cada organização possui determinadas características, e necessidades específicas, existem soluções perfeitamente implementáveis à medida de cada cliente, de forma a potenciar o crescimento e sucesso da sua organização. Sendo as Soft Skills essenciais para o êxito e crescimento das pessoas, assim como das organizações, a aposta em formação nesta área deverá ser visto como um investimento 100% seguro, uma vez que a curto prazo, será gerador inequívoco de resultados e sucesso para Empresas e Particulares de todas as áreas de actividade.

Vanessa Cruz
Coordenadora da Área de Soft Skills & Competências Empresariais GALILEU

(daqui)

"But you have heard of me!"

"But you have heard of me!"

A vida é curta de mais, para andarmos inertes...

Façam, explorem, errem, provoquem...

Façam de tudo para que a história nunca se esqueça de vós!

"O que fazemos na vida... ecoará na eternidade!" (Filme "O Gladiador")

Código do Trabalho atualizado, da Priberam

No seguimento das alterações legislativas mais recentes, a Priberam, empresa especialista no desenvolvimento e na implementação de bases de dados jurídicas, está a disponibilizar gratuitamente o Código do Trabalho atualizado e anotado. Trata-se de uma edição gerada a partir do LegiX, que inclui, entre outras, uma base de dados com mais de 600 códigos e diplomas fundamentais atualizados e anotados.
O LegiX é o sistema de bases de dados jurídicas líder de mercado, sendo que o seu acervo jurídico passou recentemente a também poder ser consultado a partir do iPad através de uma aplicação já disponível na AppStore.

A Priberam tem editado vários códigos gratuitos em formato pdf, que têm registado um elevado número de ‘downloads’ e um crescente número de visitantes ao ‘site’ do LegiX. Estes códigos têm tido uma grande procura, pois muitas vezes antecipam-se às primeiras edições em papel atualizadas desses diplomas. Além destas edições disponibilizadas de forma gratuita, os clientes LegiX podem ainda gerar qualquer um dos mais de 600 códigos e diplomas fundamentais, quer na versão vigente, quer nas redações anteriores. No caso da aplicação do LegiX para iPad, estes documentos em formato pdf podem ainda ser transferidos para a estante/ quiosque do iBooks para serem consultados em qualquer altura, mesmo sem ligação à Internet.
Carlos Amaral, ‘chief executive officer’ (CEO) da Priberam, refere: «Como exemplo do tipo de informação que é possível encontrar no LegiX, temos lançado semanalmente edições gratuitas em pdf de códigos e diplomas fundamentais que consideramos relevantes. O Código de Trabalho atualizado insere-se nesse plano de edições que pretendemos manter, pela procura que têm tido. Da última vez que disponibilizámos gratuitamente o Código de Trabalho atualizado tivemos dezenas de milhares de ‘downloads’. Este ano acreditamos que poderemos mesmo superar os números então obtidos.»

Recorde-se que a nova aplicação do LegiX no iPad permite a consulta de mais de 1,2 milhões de documentos, sendo possível restringir as pesquisas por jurisdição – nacional ou europeia – ou por tipo; por exemplo, legislação, jurisprudência e doutrina. Toda a informação está relacionada através de hiperligações, quer internas – para outros documentos LegiX –, quer externas, por exemplo, para as imagens do «Diário da República Eletrónico» e do «Jornal Oficial da União Europeia» ou para ‘sites’ de jurisprudência nacionais.

Além dos clientes que subscrevem o acesso permanente ao LegiX, desde o final do ano passado, o LegiX GO proporciona a qualquer pessoa um acesso pontual a todo o acervo disponível nas bases de dados do sistema, podendo nesta modalidade de acesso gerar até 10 edições em pdf por dia dos mais de 600 códigos e diplomas fundamentais organizados por dezenas de áreas do direito.


notícia daqui


código disponível aqui

Engagement

Alguém disse que “os recursos materiais tornam as coisas possíveis, mas as pessoas fazem as coisas acontecer”. Esta é uma expressão cada vez mais pertinente e atual, tendo em conta o contexto de competitividade e mudança sem precedentes em que as organizações operam. Neste contexto, as pessoas são o único ativo capaz de fazer a diferença e de criar valor e o grande desafio é gerir esta componente: a mais complexa e, ao mesmo tempo, a mais essencial para o sucesso das organizações.

Hoje, o grande enfoque é a fidelização e o compromisso dos colaboradores. Muito mais que colaboradores satisfeitos, é crucial ter colaboradores engaged (uma fasquia muito mais elevada!). O engagement pode ser definido como a ligação emocional que o colaborador tem ao seu trabalho, colegas e organização e que influencia profundamente a sua vontade para aprender e para conseguir resultados. Um colaborador engaged está profundamente envolvido e entusiasmado com o seu trabalho e disposto a ir mais longe, a inovar e a fazer mais do que é esperado, olhando o sucesso da empresa como o seu próprio sucesso. Vários estudos mostram que a distribuição normal média do engagement dos colaboradores numa organização é: 33% de colaboradores engaged, 8% dedisengaged e 59% de ambivalentes. Assim, o maior desafio das organizações é lidar com a grande fatia de indecisos ou ambivalentes, mantendo o grupo dos engaged.

É possível desenvolver o engagement e tornar a empresa um melhor local para trabalhar! Se queremos comprometer e envolver as pessoas, devemos apostar em iniciativas ligadas a um dos três vetores do engagement: ADN corporativo (identificação e paixão pela organização); sentido de comunidade (sentimento de pertença e colaboração); desenvolvimento de pessoas (sentir que a empresa proporciona oportunidades de diversificar e evoluir).

Como exemplo de uma iniciativa inserida no nosso plano estratégico de Gestão de Pessoas, podemos falar do “Dia do Colaborador”, um evento anual que pretende reforçar a marca e a cultura EGP-UPBS, valores e atitudes, bem como o sentimento de pertença e colaboração. Para cada um destes eventos, é dado especial enfoque à comunicação interna, sendo desenvolvida uma imagem e uma marca forte alinhada com o tema e mensagem a trabalhar em cada ano.

Em 2011, fomos ao Douro! O lema foi: “A preparar uma Grande Colheita”. Um dia completamente fora do contexto de trabalho, numa quinta no Douro, todos os colaboradores a “vestir a camisola” com t-shirts alusivas e todos com o seu kitde vindima (tesoura de vindima, chapéu de palha, lenço tabaqueiro,…). Muito simbolismo em cada adereço e em cada atividade, incluindo as “ferramentas” que a Escola disponibiliza, mas que por si só não produzem resultados! Um contexto ótimo para sentir a importância do trabalho em equipa e que o resultado final depende do trabalho e envolvimento de todos. No início do dia foi lançado um desafio, um objetivo concreto, materializado em quilos de uvas, despertando a vontade e o orgulho de contribuir para alcançar ou superar um bom resultado, com a motivação acrescida de se ter um propósito e trabalhar por uma boa causa: por cada quilo de uvas colhido, entregaríamos um montante à associação Bagos D’ouro. A própria vindima propiciou várias metáforas e mensagens: vindima é tempo de festejar e de agradecer a colheita! Todos os anos o ciclo se repete: rituais, aprendizagens, condições muitas vezes adversas e imprevisíveis com as quais é preciso lidar com persistência, garra, flexibilidade e muita dedicação.

Anos perfeitos, anos difíceis, em todos eles a mesma vontade, o mesmo empenho, a mesma paixão, a mesmadeterminação: conseguir uma boa colheita!

O evento envolveu muitos momentos de partilha, de humor, de celebração, terminando com uma palestra sobre positividade e superação. Os momentos e mensagens chave do dia ficaram “gravados” num painel, feito com polaroidscaptadas durante a vindima e frases assinadas por todos os colaboradores, mensagens que todos os dias, no corredor, nos lembram quais os ingredientes para uma grande colheita!

Paula Rodrigues
Coordenadora do serviço de Gestão de Carreiras da EGP-UPBS

(tirado daqui)

Frase do dia

"Uma comissão é um grupo que escreve actas e perde horas."

- Milton Berle

Directores financeiros portugueses são mais jovens e têm salários mais baixos

Barómetro Global de CFOs da Michael Page diz que a maioria dos directores financeiros em Portugal são mais jovens e têm salários mais baixos do que os seus pares europeus.

“Em geral os directores financeiros em Portugal acedem ao cargo com menos de 30 anos e, por serem tão jovens, têm poucos anos de profissão e pouca experiência profissional no estrangeiro”, afirma Álvaro Fernandez, director geral da Michael Page em Portugal, à Lusa.

Segundo o barómetro da Michael Page, em média, os directores financeiros de todo o mundo chegam ao cargo entre os 30 e os 39 anos de idade.

Já no que diz respeito ao pacote salarial, o estudo revela que existem grandes disparidades sobretudo entre a Europa e a América do Norte, sendo que “em Portugal, têm atualmente um pacote salarial mais baixo do que os seus pares europeus”.

“O rendimento dos directores financeiros depende da sua idade. Geralmente, quanto mais velho for, mais alto é o salário”, afirma Álvaro Fernández.

Para além das funções financeiras clássicas, os directores financeiros são frequentemente responsáveis por outros departamentos: em Portugal, lidam sobretudo com recursos humanos, administração e questões legais.

De acordo com os dados recolhidos, a maior parte dos directores financeiros portugueses considera-se pessimista face à economia do seu país, mas optimista face ao desempenho da sua empresa.

Apesar das difíceis condições financeiras e do impacto da crise na Zona Euro, 66 por cento dos directores financeiros portugueses consideram que a sua empresa tem uma performance financeira satisfatória.

Notícia daqui

Mais informações sobre o estudo

Liberty mostra como a felicidade gera resultados

A Liberty Seguros esteve presente na oitava edição da conferência «Felicidade nas Organizações – Pessoas Felizes Geram Melhores Resultados», que se realizou no início deste mês, no auditório do Oceanário de Lisboa. A iniciativa teve como objetivo constituir um palco de reflexão e partilha de experiências empresariais que permitissem, entre outros pontos, desenvolver a auto-liderança, encontrar respostas para a chamada «felicidade sustentável», abordar os princípios da liderança, reforçar a atitude positiva nas organizações e promover o empreendedorismo e a criatividade nas equipas.

Na perspetiva dos responsáveis da Liberty Seguros, a flexibilização é um valor fundamental em termos de filosofia empresarial, sendo o equilíbrio entre a vida profissional e pessoal dos seus colaboradores um dos pilares da política de gestão de recursos humanos. Nesta conferência, a seguradora apresentou os fatores de sucesso que contribuem para que seja considerada como «Melhor Grande Empresa para Trabalhar em Portugal», assim como para demonstrar de que forma a felicidade faz parte do dia-a-dia de todos os seus colaboradores e parceiros de negócio, possibilitando alcançar os excelentes resultados de produtividade que têm sido uma característica da sua atividade.

De assinalar que na conferência foi lançado o livro infantil «Comer como Campeões e Vencer!», promovido pela União das Associações Europeias de Futebol (UEFA) e pela Federação Mundial de Cardiologia, com o apoio da Comissão Europeia. Este livro, dirigido a crianças dos cinco aos 11 anos, pretende alertar para o facto de a maior ameaça para a saúde humana estar na falta de boas práticas quotidianas no que toca ao estilo de vida saudável. Recorde-se que a atual taxa anual de crescimento da obesidade infantil na Europa é 10 vezes maior do que na década de 1970, tendo-se tornado um dos principais problemas de saúde pública do século XXI.

No âmbito da sua política de responsabilidade social, a Liberty Seguros apoiou a publicação do livro e a causa que lhe está associada, tendo adquirido 1.500 exemplares para distribuir pelos seus colaboradores e parceiros de negócio. Refira-se ainda que todos os compradores do livro estarão a contribuir para a causa do combate à obesidade infantil, dado que a UEFA irá doar um euro da venda de cada exemplar para apoio aos programas da World Heart Federation, encorajando assim as crianças a seguir uma alimentação saudável e a serem fisicamente ativas. 

A Conferência «Felicidade nas Organizações – Pessoas Felizes Geram Melhores Resultados» foi organizada pela Power Coaching e pela AEP – Câmara de Comércio e Indústria, tendo contado com o apoio do Grupo Editorial Vida Económica.


notícia daqui

Frase do dia

"A única forma de vencer uma discussão é evitá-la."

- Dale Carnegie

Tendências do mercado de trabalho 2012

A tempo-team está a apresentar um estudo sobre as tendências do mercado de trabalho em 2012.

Este estudo assenta em seis grandes tendências, comparando as opiniões de empregadores e empregados. Foi realizado pela InSites Consulting, com base numa pesquisa internacional, e compara os resultados obtidos nos cinco países em que a tempo-team está presente.

 Na divulgação do estudo, a tempo-team assinala que «a forte retração do mercado e as mudanças no mundo laboral têm vindo a gerar transformações significativas no mercado de trabalho», considerando por isso «fundamental que as empresas que disponibilizam estas soluções acompanhem o mercado e também elas se adaptem». Ou seja, «existe a necessidade concreta de uma preparação para os desafios que atualmente enfrentamos e para os que se aproximam, não só pelo investimento em formação e para as alterações laborais que se esperam, mas também pela otimização de procedimentos e processos para diminuir custos».

 A empresa refere ainda na informação disponibilizada: «A frontalidade e a transparência que nos caracterizam na comunicação com as nossas pessoas permite que estes processos de adaptação sejam entendidos e conduzidos de forma serena como uma consequência do desenvolvimento do mercado. A tempo-team considera de extrema importância identificar quais os fatores que influenciam e motivam o comportamento de empregados e empregadores, com o objetivo de constantemente melhorar a qualidade do nosso serviço e corresponder às necessidades do mercado de trabalho.»

notícia daqui

estudo completo aqui

e mais não digo...

Frase do dia

"Um memorando é escrito não para informar o leitor, mas para proteger o autor."

- Dean Acheson

Produzir vantagem competitiva sustentada através da gestão de pessoas

Num artigo de 1995 na Academy of Management Executive, Jeffrey Pfeffer considera que, mais do que a indústria em que actuam (visão tradicional da corrente da economia industrial), são as pessoas o principal responsável pelo sucesso das organizações. E isso consegue-se trabalhando com as pessoas, em vez de as tratar como um mero input produtivo facilmente substituível. Esta nova relação de trabalho entre a organização e as pessoas concretiza-se num conjunto de práticas de GRH compiladas pelo autor:


- estabilidade/segurança no emprego


- selectividade no recrutamento


- salários acima da média (mais do que peanuts, portanto)


- prémios de desempenho


- participação dos trabalhadores no capital da organização


- partilha de informação


- participação e empowerment


- equipas auto-geridas


- ênfase na formação e desenvolvimento dos trabalhadores


- flexibilidade e formação em áreas diversas


- ausência de símbolos de estatuto (como as cantinas para os directores, etc.)


- compressão salarial


- preferência ao recrutamento interno

A aplicação de todas estas práticas revelar-se-ia uma grande revolução cultural em muitas empresas. A maioria dos gestores terá dificuldade em abdicar dos símbolos de estatuto que foi acumulando na carreira, em partilhar a informação (normalmente a não partilha de informação é que é vista como fonte de poder), etc., etc.

Também é uma posição que é algo criticada porque não é muito sustentada cientificamente. É difícil encontrar empresas que pratiquem as 13 e compará-las com outras que não pratiquem nenhuma. Por outro lado, muitos críticos destas chamadas high performance work practices consideram que a relação causal é inversa. Ou seja, consideram que não são estas práticas de GRH que geram o sucesso nas organizações, mas que, pelo contrário, apenas as organizações de sucesso terão condições para aplicar estas práticas.

O que vos parece?

(como habitual, quem quiser o paper, é só pedir)

Frase do dia

"Os gestores de topo têm de saber se as condições de trabalho dos seus funcionários são boas ou más. Têm que comer nos refeitórios dos funcionários, ver se a comida é bem cozinhada, visitar as casas de banho. Se não forem suficientemente boas para os que mandam, não servem para ninguém."

- Lord Sieff

Frase do dia

"Os soldados ganham batalhas e os generais ficam com os louros."

- Napoleão

Thoughts by Peter Drucker

“Existe o risco que você não pode jamais correr, e existe o risco que você não pode deixar de correr.”

Peter Drucker

* o medo impede-nos de arriscar, conseguir mais, ter sucesso, porque podemos falhar. mas o que é a vida sem tentativa e erros? sem aprendermos com as nossas cabeçadas? sem explorar e experimentar? - este é o risco que não podemos deixar de correr.

mas também há situações onde podemos deitar tudo a perder, com consequências terríveis - este é o risco que jamais podemos correr.

truque? não há? equilíbrio também não. existem são as prioridades de casa um e de cada um analisar as suas próprias situações.

Thoughts by Peter Drucker

"Um bom chefe faz com que homens comuns façam coisas incomuns."

Peter Drucker

*motivação, empenho, servidão, fazer parte da equipa. coisas por vezes bastante complicadas de se conseguir transmitir/obter...

Citações

"Que o teu trabalho seja perfeito para que, mesmo depois da tua morte, ele permaneça." By Leonardo da Vinci

A pedra

O problema não é das coisas, nem dos locais. é das pessoas... eu todos os dias reparo nesta realidade.

Frase do dia

"É melhor ser temido que amado, se não for possível ser ambos."

- Maquiavel

Como Realizar Sonhos com Adelino Cunha no Pav. Atlântico

Permitam-me mostrar este video do Dr. Adelino Cunha, que a mim muito me fez pensar e muito me fez orientar o meu caminho nesta vida!

Sonhar é fácil... atingir os nossos sonhos é que é difícil... só que não é impossível!

Vejam este senhor... vale a pena conhecê-lo! ;)

http://www.youtube.com/watch?v=MiiJMgbCSGY

Citações

“If you pay peanuts, you get monkeys.” By Dave Fletcher

Perspectivas da vida...

Em tempos de crise... desanimar?!

NUNCA!!!

Lembrem-se que tudo na vida é uma questão de perspectiva...

"Orienta-te!"

Frase do dia

"Eu não tento saltar sobre barras de 2 metros. Olho à minha volta em busca de barras de 30 centímetros por cima das quais possa passar."

- Warren Buffett

Frase do dia

"Não tente. Faça ou não faça. Não há tentativa."

- mestre Yoda

Frase do dia

"As empresas, como os indivíduos, necessitam de intervalos para reflexão."

- Peter Senge

Para os interessados em desporto e liderança de equipas desportivas... ACONSELHO!

http://www.ihavethepower.net/catalog/product_info.php?products_id=960

Dilbert do dia

Não é só em Portugal que há problemas com licenciaturas "manhosas".

Não poderei estar mais de acordo com o cartoon...
Nestes tempos de crise, pensar no futuro é uma incerteza.
Sobretudo para os jovens licenciados que neste momento estão com uma taxa de desemprego aproximadamente de 36% em Portugal!

Baixar os braços?!

Não me parece... 
Nunca fomos um povo de desistir...
Lembrem-se sempre da quantidade de "terras" que outrora descobrimos!

Por isso, quero-vos escandalosamente felizes, para assim podermos conquistar o nosso futuro! ;)

"Um sorriso vale por mil palavras"

Uma das frases de, possivelmente, um dos maiores lideres de sempre até hoje:
"Estou convencido das minhas limitações - e esta convicção é minha força." by Mahatma Gandhi

Um CV muito criativo

Núria Fuste, uma professora no desemprego, resolveu procurar trabalho de uma forma original: fez um currículo em vídeo, onde mostra a sua visão do ensino através de uma receita culinária.Já é um sucesso no Youtube.

A 25 de junho, sem aviso prévio, a professora e mais sete colegas da escola de Laia, em Espanha, foram informados de que estavam desempregados, pois a escola ia fechar portas. Se encontrar trabalho era já uma missão difícil nas circunstâncias atuais, mais difícil seria ainda quando a notificação foi recebida numa altura em que todas as outras escolas tinham já contratado professores.

Núria sentou-se, então, a pensar o que fazer. "Tinha uma margem de tempo tão pequena que decidi que enviar um currículo como os outros, a relatar por palavras a minha formação e experiência, era pouco atrativo", explicou ao jornal espanhol 'La Vanguardia'.

A Núria gosta de cozinha, em especial de fazer bolachas e pensou em apresentar-se a si, ao seu contributo para o ensino, ao seu modelo educacional e aos seus objetivos como professora utilizando a cozedura de bolachas como metáfora. Com a ajuda de um colega concretizou o projeto que se pode ver no vídeo Youtube:

Núria é licenciada em Biologia e é professora de ciências há quinze anos e a sua aposta foi na capacidade criativa e experimental de ensinar. "Na verdade, alguns dos meus ex-alunos escreveram-me mensagens que se identificam com as bolachas que eu fiz", contou.

A professora procurou, assim, combater a concorrência feroz. Não consultou nenhuma empresa de recursos humanos, fez o vídeo porque acredita ser a melhor maneira de ser conhecida profissionalmente e que as imagem sugerem muito mais do que é o seu entendimento da educação e ensino. Ao mesmo tempo procura dar a conhecer a sua situação e a dos colegas que lecionavam na escola Laia.

De qualquer forma, Núria voltou, ontem, à universidade e vai fazer um curso de bioquímica e biologia molecular para atualizar os seus conhecimentos.

tirado do DN

Frase do dia

"Faça o que tem que ser feito. Faça-o bem. Faça-o já."

- B.C. Forbes

Frase do dia

"Hiring people is an art, not a science, and resumes can't tell you whether someone will fit into a company's culture. When you realize you've made a mistake, you need to cut your losses and move on."


- Howard Schultz

What makes a leader?

Aquele post de ontem sobre as soft skills recordou-me a Inteligência Emocional, do Daniel Goleman.

No seu célebre artigo de 1996 na Harvard Business Review, Daniel Goleman explica a importância da Inteligência Emocional para a Liderança.

Segundo o pai da Inteligência Emocional, não são as competências técnicas que fazem a diferença entre os grandes líderes e os outros. É, isso sim, adivinharam, a Inteligência Emocional: um conjunto de 5 capacidades que permite aos melhores líderes maximizar a sua performance e a das suas equipas. Nas emrpesas em que a gestão de topo possuía massa crítica de competências de IE, os retornos anuais eram 20% mais elevados.

E quais são essas competências/capacidades que formam a Inteligência Emocional?

Self-awareness: compreender os nossos pontos fortes, fracos, motivações, valores e impacto nos outros.

Self-regulation: controlo ou encaimnhamento de impulsos e disposições disruptivas

Motivation: ambicionar as realizações por elas mesmas

Empathy: compreender as emoções nos outros

Social skill: interacção com os outros levando-os na direcção pretendida

Estas capacidades têm uma componente inata. Todos nascemos com algum nível de domínio de cada uma. No entanto, podemos desenvolvê-las (ainda mais) através do treino, persistência e feedback dos outros.

O artigo explica formas de avaliar e desenvolver as competências (quem quiser, peça).

Why should anyone be led by you?

Num artigo da Harvard Business Review de 2000, Robert Goffee e Gareth Jones fazem aquela pergunta que nenhum líder gosta de ouvir:

- por que raio alguém haveria de ser liderado por si?

Para se liderar, é preciso seguidores. A maioria dos líderes assume que tem uma espécie de direito a liderar e esquece-se de que é preciso conquistar seguidores para depois os poder liderar.

Além das habitualmente referidas visão, energia, autoridade e visão estratégica, os autores propõem 4 qualidades adicionais:

- revelar (selectivamente) fraqueza. Ninguém quer trabalhar para uma pessoa perfeita, que não precisa de ajuda para nada. Deve-se mostrar alguma fraqueza, mas algo que não seja essencial para a função.

- ser um sensor. Isto implica estar atento aos outros, de forma a captar aquela informação que não é verbalizada, mas que nos ajuda a perceber as ideias e opiniões dos outros.

- distribuir tough empathy. Isto significa fazer aos outros o que é melhor para eles e não necessariamente aquilo que eles mais vão gostar no curto prazo. como o pai que dá soupa ao filho em vez do chocolate que ele quer.

- atrever-se a ser diferente. Uma pessoa igual a todas as outras não cativa ninguém. O líder tem que desenvolver e encontrar formas de capitalizar as caracteristicas que o distinguem dos outros.

Sem estas qualidades, pode-se chegar ao topo, mas ninguém nos quererá seguir, e a organização não prosperará.

Equipas de Alto Rendimento − Saber Liderar Equipas de Trabalho

A Editora RH acaba de lançar este livro:

Equipas de Alto Rendimento pretende ser um companheiro de jornada para todos aqueles que têm como missão obter resultados extraordinários das suas equipas, quase sempre compostas por pessoas absolutamente normais.

Essa capacidade, como a obra demonstra e explica, não resulta de um dom ou de atributos inatos, mas sim de uma prática deliberada e consistente, em que o líder, com treino e disciplina, vai desenvolvendo a competência e a vontade das suas pessoas, numa espiral de entusiasmo e resultados que constitui um verdadeiro ciclo virtuoso.

É aos líderes de equipas que este livro se destina em primeiro lugar. Àqueles que, todos os dias, têm de criar condições para alimentar o compromisso e obter resultados. Àqueles que têm de dar o exemplo, nos bons e nos maus momentos. Àqueles que, como os atletas de alta competição, sabem que têm de praticar permanentemente a sua arte, o seu ofício, para que possam constituir uma referência para os seus seguidores. Sem pedestais ou telepontos. Sujeitos ao duro escrutínio da prática.

Numa linguagem sempre clara e simples, o autor explica os fundamentos da dinâmica das equipas e da motivação humana, abordando passo a passo as melhores práticas das equipas de alto rendimento, criando assim um instrumento de trabalho prático e essencial ao desenvolvimento de competências que são exigidas ao gestor moderno enquanto primeiro responsável pela otimização do capital humano.

O que as empresas querem e o que as universidades entregam

por Ricardo Florêncio
(director da HR Portugal)

Hoje em dia, o que as empresas mais procuram são características e qualidades muito para além das competências técnicas de cada um dos cursos – embora comece logo por ter grandes dúvidas que três anos sejam suficientes para transmitir as bases técnicas que vão servir de alicerce a uma carreira profissional.

Mas o gap é ainda muito maior nas outras características, mais pessoais que, e enfim, separam e distinguem os candidatos e colaboradores uns dos outros.

Ter uma atitude positiva, motivada, ser um bom comunicador e com um bom marketing pessoal, demonstrar bons índices de confiança, apresentar casos em que soube lidar bem com a crítica, revelar como é um trabalhador de equipa, que tem uma grande capacidade de se adaptar às mudanças, compõem as variáveis que são muito importantes na escolha de candidatos.

A capacidade de argumentação, a capacidade de se adaptar a uma resposta negativa, a relação empática perante o seu interlocutor, a facilidade de criar contactos e relações, são actualmente factores críticos de sucesso das pessoas.

Contudo, as nossas universidades não se têm adequado a estas alterações, colocando todo o seu ênfase nas componentes técnicas. E deste modo assistimos a um fosso entre o que as empresas e as organizações necessitam e o que são as competências e conhecimentos dos nossos jovens trabalhadores.

São poucas as instituições que se preocupam com estas soft skills. Algumas já começam a dar os primeiros passos nesse sentido, o que é de aplaudir. Mas deveria ser uma obrigatoriedade de todas.

Frase do dia

"Pense como um homem de acção, aja como um homem de pensamento"

- Henri Louis Bergson

Em defesa do líder incompleto

Em Fevereiro de 2007, Deborah Ancona, Thomas Malone, Wanda Orlikowski e Peter Senge publicaram na Harvard Business Review um artigo a criticar o mito do líder completo. Esta pressão que existe sobre os líderes das organizações, que todos esperam que não tenham falhas nem limitações, acaba por ter efeitos negativos. Nenhum ser humano consegue atingir o padrão de excelência desejado, e os que tentam acabam exaustos e colocam as organizações em perigo nesta sua demanda inglória.

Os autores propõem uma forma diferente de liderar: aceitar que somos humanos, com forças, mas também com fraquezas. Perceber que existem 4 competências de liderança de que todas as organizações necessitam: interpretação (sensemaking), relação, visão, e invenção, e depois encontrar pessoas que possam contribuir com as competências que faltam ao líder.

* como habitual, quem quiser o artigo completo, é só pedir. Nele, os autores explicam de forma detalhada em que consiste cada uma das competências de liderança propostas e como as avaliar e implementar.

As profissões não têm sexo

A Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprefo (CITE) e a União de Mulheres Alternativa e Resposta (UMAR) organizam o evento “As profissões não têm sexo” , que terá lugar no próximo dia 12 de Julho, no Centro de Cultura e Intervenção Feminista – UMAR, em Lisboa.

Cartaz e inscrições aqui.

Quanto vale um colaborador apaixonado*?

Segundo a Anabela Conde, vale:

 + 20% na produtividade,
 + 27% nas vendas,
 + 38% na satisfação do cliente.

* apaixonado pela empresa, atenção  :)

Thoughts by Jim Rohn

‎"The challenge of leadership is to be strong, but not rude; be kind, but not weak; be bold, but not a bully; be thoughtful, but not lazy; be humble, but not timid; be proud, but not arrogant; have humor, but without folly." -- Jim Rohn

"O desafio da liderança é ser forte, mas não rude; ser gentil, mas não fraco; ser ousado, mas armado em valentão; ser pensativo, mas não preguiçoso; ser humilde, mas não tímido; ser orgulhoso, mas não arrogante; ter humor, mas sem loucura. "-Jim Rohn 

Frase do dia

"When a management team with a reputation for brilliance tackles a business with a reputation for bad economics, it is the reputation of the business that remains intact."

- Warren Buffett

Frase do dia

"Apliquem a regra dourada da gestão em tudo o fizerem: giram os outros como gostariam de ser geridos."


- Brian Tracy